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Weniger Stress mit dem was "Stress" sein könnte: elf Risikobereiche psychischer Belastungen

Artikel 2487 In der immer intensiver geführten Debatte über die tatsächliche oder auch nur vermeintliche Zunahme psychischer Erkrankungen als Grund für Arbeitsunfähigkeit, Rehabilitationsbedürftigkeit und Frühberentung, spielen eine oft unter dem schlagwortartigen Begriff "Stress" zusammengefasste Fülle von psychischen Belastungen und deren Gefährdungspotenzial eine große Rolle. Hinzu kommt, dass auch am Entstehen und dem Verlauf eher körperlicher Erkrankungen wie der Herz- und Muskel-Skelett-Erkrankungen psychische Fehlbelastungen (mit-)beteiligt sind. Dies ist mit ein Grund, dass die Identifikation psychischer Belastungen seit einiger Zeit in den gesetzlich vorgeschriebenen betrieblichen Gefährdungsanalysen und -beurteilungen neben den traditionellen physikalischen und ergonomischen Faktoren vorgeschrieben ist (siehe dazu u.a. die Leitlinie Gefährdungsbeurteilung und Dokumentation. Ein trotz all dieser Debatten seit Jahren bekanntes Problem ist, dass nur zwischen 6% (2010) und 20% (2008/09) und vielleicht aktuell ein etwas höherer Prozentsatz der Betriebe in Gefährdungsbeurteilungen psychische Belastungen berücksichtigten (siehe dazu u.a. D. Beck, G. Richter, M. Ertel, M. Morschhäuser: Gefährdungsbeurteilung bei psychischen Belastungen in Deutschland. Verbreitung, hemmende und fördernde Bedingungen
2012
).

Ein weiteres für mögliche präventiven Bemühungen wichtiges Problem ist, genauer zu wissen, was sich hinter "dem Stress" verbirgt, welche Einzelfaktoren also psychisch belastend wirken, zu bestimmten Erkrankungen führen und beeinflusst werden müssen oder können.
Daran ändert ein gerade veröffentlichter Bericht etwas, der auf der Basis systematischer Reviews und wenn möglich von Meta-Analysen thematisch ähnlicher Einzelstudien beabsichtigt, "das Gefährdungspotential psychischer Arbeitsbelastungen einschätzen zu können und damit einen Hinweis zu geben, welche Arbeitsbelastungen in Gefährdungsbeurteilungen berücksichtigt werden sollten".

Danach sind besonders die folgenden elf psychischen Arbeitsbedingungen/-belastungen gesundheitsgefährdend: die Kombination von geringem Handlungsspielraum und hoher Arbeitsintensität (hoher Job Strain), die Kombination von geringem Handlungsspielraum und hoher Arbeitsintensität bei gleichzeitig geringer sozialer Unterstützung (iso-strain), hohe Arbeitsintensität (Job demand), geringer Handlungsspielraum (Job control), (Ungleichgewicht zwischen erlebter beruflich geforderter Leistung und dafür erhaltener Belohnung/Wertschätzung(Effort-Reward-Imbalance), Überstunden, Schichtarbeit (vor allem Abend- und Nachtschichten sind als gesundheitsgefährdend einzustufen), geringe soziale Unterstützung, Rollenstress, Bullying/aggressives Verhalten am Arbeitsplatz und Arbeitsplatzunsicherheit.

Worauf diese Beurteilungen basieren und zahlreiche weitere Details enthält der iga-Report 31 "Risikobereiche für psychische Belastungen" der an der Universität Halle-Wittenberg arbeitenden Arbeitspsychologin Renate Rau unter Mitarbeit von Michael Blum und Laura-Marie Mätschke. Er umfasst 46 Seiten und ist kostenlos erhältlich.

Bernard Braun, 26.11.15


Schadstoffbelastung von Schulgebäuden (k)ein Thema für die Generationengerechtigkeit

Artikel 2450 Egal, ob es um die "schwarze Null" oder um die Finanzierung der Altersrenten geht, spielt die Generationengerechtigkeit bzw. das Nicht-Hinterlassen von finanziellen Lasten der heutigen Gesellschaft für die künftigen Generationen eine tragende rhetorische Rolle. Dass dies nicht für alle und noch nicht einmal die schwersten und nachhaltigsten Lasten gilt, zeigt eine gerade erschienene Publikation über die Belastung von Schulen und anderen öffentlichen Gebäuden sowie ihren NutzerInnen mit erwiesenermaßen gesundheitsschädlichen Stoffen.

Auf rund 400 Seiten wird erstens über die Belastung öffentlicher und damit überwiegend für die schulische Versorgung von Kindern und Jugendlichen vorhandenen Gebäude mit erwiesenermaßen gefährlicher Stoffe wie Flammschutzmitteln, Pestiziden, Asbest, Lösungsmitteln und Polychlorierten Biphenylen (PCB) berichtet. Ferner stellt der Autor, Biologe und Fachtoxikologe, die Risiken für die Gesundheit - insbesondere von Kindern und Jugendlichen - dar. Abgerundet wird dies durch die Darstellung dessen, was ein "Kartell von Behörden, Industrie und firmen-abhängigen Gutachtern, welches die Gefahren meist verharmlost und wirksame Sanierungen verhindert", tut, um sowohl das Bekanntwerden dieser intergenerativen Risiken und Lasten als auch sofortige Gegenmaßnahmen zu verhindern. Welche praktische Maßnahmen zum Gesundheitsschutz und zur Sanierung von Gebäuden sinnvoll und möglich wären, zeigt das Buch ebenfalls. In allen Teilen wird die Darstellung durch konkrete Fallbeispiele plastischer.

Das Buch Schadstoffe an Schulen und öffentlichen Gebäuden - Toxikologie, chronische Krankheiten - und wie Behörden und Gutachter damit umgehen von Hans-Ulrich Hill kann komplett kostenlos heruntergeladen werden.
Dass der Buchtext über die Website der industriekritischen "Coordination gegen BAYER-Gefahren" erhältlich ist, liegt daran, dass der Chemiekonzern Bayer zusammen mit anderen Chemieunternehmen (z.B. Monsanto) zu den Herstellern zahlreicher dieser Gefahrstoffe gehörte und gehört und weder frühzeitig über das längst bekannte Gefahrenpotenzial ihrer Produkte aufgeklärt hat noch sich an den Kosten der Sanierung oder der Schadenersatzforderungen der Opfer solcher Stoffe beteiligt hat oder zu beteiligen gezwungen wurde.

Bernard Braun, 22.3.15


Was kosten 50 Jahre Abstand zwischen Wissen und Handeln? Bei Asbest bis zu 26.000 Menschenleben!

Artikel 2443 Asbest ist ein Paradefall dafür, was passiert, wenn vorhandenes Wissen nicht oder erst nach jahre- oder gar jahrzehntelangen Debatten in entschiedenes Handeln umgesetzt wird.
Dass dieses "Mineral der tausend Möglichkeiten" gesundheitsgefährdend ist, wurde bereits Anfang des 20. Jahrhunderts erkannt. In Deutschland ist Lungenkrebs in Verbindung mit Asbest außerdem seit 1942 offiziell als Berufskrankenheit anerkannt. Wer die Anerkennungspraxis gesundheitsgefährdender Arbeitsstoffe kennt, weiß, dass diese Anerkennung auf absolut gesicherten Zusammenhängen beruht. Trotzdem wurden insbesondere beim Wiederaufbau von Wohnungen und sonstigen Gebäuden nach dem zweiten Weltkrieg Unmassen von Asbest verbaut und seine Gesundheitsgefahren verharmlost. Erst 1993 gab es ein umfassendes Verbot.

Einige der Folgen dieses späten Verbots dokumentiert das aktuelle Asbest-Profil für die Bundesrepublkik Deutschland:

• Bis heute sind danach bis zu 2,5 Millionen Beschäftigte in Deutschland asbestgefährdet gewesen oder potenziell immer noch.
• Seit 2001 fielen rund vier Millionen Tonnen asbesthaltiger Müll - zumeist in Form von Bauschutt - an. Aktuell sind immer noch über 35 Millionen Tonnen asbesthaltiges Material verbaut, meist in Form von Asbestzement.
• Dies führt dazu, dass Ende 2012 immer noch fast 89.000 Beschäftigte in Deutschland mit Asbestprodukten in Kontakt gerieten.
• Nach einer durchschnittlichen Latenzzeit zwischen Asbestbelastung und Krebserkrankung von 38 Jahren verstarben allein 2012 über 1.500 Berufserkrankte an den Wirkungen von asbesthaltigen Stäuben.
• Zwischen 1994 und 2012 verstarben insgesamt rund 26.000 Menschen vor allem an asbestverursachten Bindegewebstumore sowie Lungen- und Kehlkopfkrebs.
• "Die Kosten für die medizinische Versorgung und Rentenzahlung für Asbesterkrankte und deren Angehörige lagen in den Jahren 1990 bis 2012 bei etwa 6,1 Milliarden Euro und werden voraussichtlich auf bis zu 10 Milliarden Euro ansteigen."

Wer heute das jahrelange Ringen um das Verbot zahlreicher für gesundheitsgefährdend gehaltenen Stoffe auf nationaler oder EU-Ebene und die beruhigenden Herstellerhinweise auf dessen geringe unerwünschte Folgen mitbekommt, sollte einen Blick in die Geschichte des Asbestverbots und ihrer Auswirkungen werfen.

Die 70 Seiten National Asbestos Profile for Germany sind eine 2014 erschienene Publikation der "Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin" und komplett kostenlos erhältlich.

Bernard Braun, 1.2.15


Was beeinflusst die Arbeitsunfähigkeit junger Beschäftigter? Blausaufen und -machen oder die Existenz einer Personalvertretung?

Artikel 2411 Zu den monotonen Ergebnissen von Analysen des Arbeitsunfähigkeitsgeschehens gehört seit Jahrzehnten, dass ältere Beschäftigte seltener, dafür aber länger und jüngere Beschäftigte bzw. Azubis häufiger arbeitsunfähig sind, aber dann auch nur für kurze Zeit. Je nach gesellschaftspolitischem Standpunkt wird die Arbeitsunfähigkeit (AU) jüngerer Beschäftigte vor allem auf die subjektiven Eingewöhnungsschwierigkeiten an die Arbeitswelt oder als Folge von nächtlichen oder wochenendlichen Diskobesuchen sowie anderen Freizeitvergnügungen interpretiert, verstanden oder auch als Missbrauch sozialer Regelungen thematisiert.

Dass das AU-Geschehen junger MitarbeiterInnen aber auch in erheblichen Maße von der Existenz einer betrieblichen Personalvertretung, d.h. einer kollektiven sozialen Bedingung abhängig sein kann, zeigt eine gerade veröffentlichte Studie eines Wissenschaftlers am Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB).
Der Analyse lagen die Ergebnisse einer vom BIBB durchgeführten Befragung von 1.250 privaten Ausbildungsbetrieben mit mindestens 5 Beschäftigten zugrunde, die mit Personendaten der Bundesagentur für Arbeit verknüpft wurden. Zu den damit bekannten Daten gehörten neben der Kenntnis von AU-Fällen und der Existenz einer Arbeitnehmervertretung das Alter der Betriebe, die Ausbildungsvergütung oder die Schulabschlüsse und die Erwerbsbiografien der Azubis.

Selbst nachdem der Einfluss der meisten zuletzt genannten Faktoren rechnerisch ausgeschlossen wurde, reduziert die Existenz einer Personalvertretung bzw. einer so genannten "voice"-Institution die Anzahl der AU-Tage um 20%. Plausiblerweise ist die Wirkung eines Betriebsrates in Firmen mit geringer AU-Häufigkeit geringer als in Betrieben mit einem hohen Krankenstand ihrer jungen MitarbeiterInnen.

Woran dies im Detail liegt, fasst der Autor so zusammen: "Studien hätten gezeigt, dass unvorteilhafte Arbeitsbedingungen den Krankenstand erhöhen. Betriebsräte wiederum hätten die Aufgabe, die Einhaltung gesetzlicher Bestimmungen zu Ausbildungsinhalten, Arbeitssicherheit und Arbeitszeiten von Azubis zu kontrollieren und gegen Missstände vorzugehen. Daher sei davon auszugehen, dass die Qualität der Ausbildungsbedingungen in mitbestimmten Betrieben höher ist. Wenn es trotzdem zu Konflikten mit Vorgesetzten kommt, biete Mitbestimmung den Azubis die Möglichkeit, ihre Unzufriedenheit zu artikulieren, statt innerlich zu kündigen." Hinzu dürfte das in seinen Details schwer fassbare partizipative Sozialklima in mitbestimmten Betrieben kommen, das die Identifizierung mit "meinem" Betrieb positiv fördert, und damit ebenfalls zu einer Reduktion der Fehlzeiten beiträgt.

Die methodisch hochwertige Studie Absenteeism in Apprenticeships: What Role Do Works Councils Play? von Harald Pfeifer ist im April 2014 als "Swiss Leading House Working Paper No. 98" der Universität Zürich erschienen und in englischer Sprache komplett kostenlos erhältlich.

Bernard Braun, 9.10.14


Wie viel kostet Unternehmen ein rauchender Mitarbeiter pro Jahr und was ist am teuersten?

Artikel 2380 Seitdem in den meisten öffentlichen und privaten Unternehmen mit Publikumsbetrieb aber auch in vielen anderen Betrieben nicht mehr direkt am Arbeitsplatz geraucht werden darf, dies aber meist nicht heißt, dass die Mitarbeiter das Rauchen aufgegeben haben, stellt sich die Frage, ob und wie viel rauchende Mitarbeiter Unternehmen insgesamt kosten. Anders ausgedrückt: Wie hoch ist der finanzielle Anreiz für Unternehmen, Raucherentwöhnungsprogramme in ihr betriebliches Gesundheitsmanagement zu integrieren?

Eine Studie von Wissenschaftlern am "Ohio State University College of Public Health" untersuchte nun diese Fragen in einem unternehmensbezogenen Vergleich der Kosten für Raucher mit denen für Beschäftigte, die niemals geraucht haben.

Die Ergebnisse sehen so aus:

• Die für jeden Raucher zusätzlich anfallenden Kosten für Absentismus, verlorene Produktivität bei Präsentismus (Anwesenheit trotz Arbeitsunfähigkeit), Rauchpausen und Gesundheitsausgaben betrugen durchschnittlich 5.816 US-Dollar und schwankten je nach Unternehmen zwischen 2,885 US-Dollar und 10.125 US-Dollar.
• Für zusätzliche Arbeitsunfähigkeit mussten die US-Unternehmen (bei der in Deutschland geltenden Lohnfortzahlung ist dieser Betrag in Deutschland deutlich höher) 517$, für Präsentismus 462$, für zusätzliche Gesundheitsausgaben (wenn das Unternehmen eine betriebliche Krankenversicherungspolice anbietet) 2.056$ und schließlich für Rauchpausen den unerwartet höchsten Betrag von 3.077$ aufbringen.
• In der Studie wird auch der ökonomische Nutzen der durchschnittlich verkürzten Lebensdauer von Rauchern ("death-benefit") errechnet - ein immer wieder einmal bemühtes Argument gegen raucherbezogene Präventionsbemühungen. Dadurch, dass Raucher bei gleichen Rentenbeiträgen weniger Rente bekommen als Nichtraucher, haben wiederum Unternehmnen, die einen betrieblichen Rentenplan anbieten und organisieren eine jährliche Kostenersparnis von unerwartet wenigen 296$. Keine Raucherentwöhnungskurse anzubieten und auf einen "Todesnutzen" zu hoffen, rechnet sich also selbst jenseits aller humanen oder ethischen Erwägungen noch nicht einmal.

Auch wenn bei der Berechnung dieser Kosten eine ganze Reihe Besonderheiten der us-amerikanischen Unternehmen und des dortigen Versicherungssystems eine Rolle spielen, lassen sich die Ergebnisse zumindest qualitativ auch auf die bundesrepublikanische Unternehmenswirklichkeit übertragen.

Der bereits am 3. Juni 2013 Aufsatz Estimating the cost of a smoking employee von Micah Berman, Rob Crane, Eric Seiber und Mehmet Munur ist in der Zeitschrift "Tobacco Control" erschienen. Ein Abstract ist kostenlos erhältlich.

Bernard Braun, 29.7.14


Wie oft werden Sie während wichtiger Arbeiten unterbrochen? Wenn oft, könnte dies auch die Qualität ihrer Arbeit beeinträchtigen!

Artikel 2371 Zu den seit Jahren, wenn nicht Jahrzehnten in Beschäftigtenbefragungen zu Arbeitsbedingungen am häufigsten genannten Einzelbelastungen gehören regelmäßige Unterbrechungen der Arbeit - Büroarbeiter werden bis zu sechs Mal pro Stunde bei ihrer Arbeit unterbrochen - durch andere Personen und mit Angelegenheiten, die nichts mit der gerade bearbeiteten Aufgabe zu tun haben. Während manche Experten aber auch Betroffene dies als Multitasking-Training für moderne Arbeitnehmer tolerieren, betrachten andere es als abträglich für die Produktivität oder die Qualität der Arbeit.

Eine Gruppe von us-amerikanischen Arbeitswissenschaftlern hat sich nun in einer kleinen experimentellen Studie die möglichen Auswirkungen von Unterbrechungen genauer angeschaut. Anders als einige frühere Studien, untersuchten sie nicht nur die benötigte Arbeitszeit oder die Anzahl von Fehlern, sondern auch die Qualität der Arbeit.

Dazu wurde eine Gesamtgruppe von 54 Studierenden, die einen Essay schreiben sollten in drei Gruppen aufgeteilt: Die erste Gruppe wurde während der Konzipierung und Gliederung ihres Aufsatzes regelmäßig unterbrochen, die zweite Gruppe erfuhr dies während der Zeit des Schreibens und die dritte Gruppe konnte komplett ohne Unterbrechungen arbeiten.

Die Aufsätze wurden von einer Gruppe unabhängiger Fachlektoren beurteilt, mit folgendem Ergebnis: Die Texte der Angehörigen der beiden Gruppen mit ständigen Unterbrechungen waren signifikant von geringerer Qualität als die der Gruppe mit keinerlei Unterbrechungen. Die TeilnehmerInnen, die beim Schreiben unterbrochen wurden, schrieben außerdem erheblich weniger Worte.

Die Autoren empfehlen zumindest für den Anfang, Handys während der Arbeit an wichtigen Texten oder Produkten auszuschalten und auch den hör- oder sehbaren Empfang von E-Mails auszublenden.

Um die gewonnenen Ergebnissen zu erhärten, zu untersuchen, ob solche Qualitätsmängel auch bei anderen unterbrochenen Tätigkeiten auftreten und wodurch solche Mängel im Detail zustandekommen, bedarf es sicherlich noch weiterer und vor allem auch Studien mit mehr TeilnehmerInnen.

Der Aufsatz Do Interruptions Affect Quality of Work? von Cyrus Foroughi et al. ist am 7. Juli 2014 in der Zeitschrift "Human Factors" erschienen. Das Abstract ist kostenlos erhältlich.

Bernard Braun, 15.7.14


Anzahl älterer Arbeitnehmer mit Wechselschicht nimmt zu - schlechter Gesundheitszustand ebenfalls

Artikel 2306 Sowohl wegen des tendenziellen Rückgangs der Anzahl jüngerer Arbeitskräfte und damit auch der Facharbeitskräfte als auch wegen der sozialen, finanziellen und gesundheitlichen Nachteile von Berufs- und Erwerbsunfähigkeit vor dem Erreichen des normalen Altersrentenalters, nehmen die Appelle, auch über 50-Jährigen noch zu beschäftigen, seit Jahren zu. Diese Appelle zeigen in einigen Untergruppen der älteren Arbeitnehmer (z.B. der 60-bis 65-Jährigen) auch langsam Wirkung. Bei einigen der wichtigen Voraussetzungen für "gute Arbeit" in diesem Lebensalter, beispielsweise der altersspezifischen Gesundheitsförderung und Weiterbildung bewegt sich allerdings relativ wenig.

Und auch bei einem der wesentlichen Merkmale von Arbeit, der Arbeitszeitform, gibt es Entwicklungen, welche speziell ältere Arbeitnehmer eher belasten als entlasten. Ob dies für die Schichtarbeitsform der Wechselschicht gilt, haben jetzt WissenschaftlerInnen des "Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB)" der Bundesagentur für Arbeit mit Daten von 6.585 im Rahmen des Projekts "lidA - leben in der Arbeit. Kohortenstudie zu Gesundheit und Aelterwerden in der Arbeit" befragten Personen der Geburtsjahrgänge 1959 und 1965 untersucht.

Die wesentlichen Ergebnisse lauten:

• "Die Zahl der über 50-Jährigen in Schichtarbeit hat sich im vergangenen Jahrzehnt mehr als verdoppelt (1998: 594.000 - 2011: 1,29 Millionen). Dieser Anstieg ist sowohl auf das Altern der geburtenstarken Jahrgänge der 1950er und 1960er Jahre als auch auf eine Ausweitung der Schichtarbeit im Dienstleistungssektor zurückzuführen." 2011 arbeiteten 13% der 50- bis unter 65-Jährigen dauernd oder regelmäßig in Wechselschicht. Bei den 20- bis unter 35-Jährigen machten dies 18%.
• "Schichtarbeit kann mit gesundheitlichen Problemen verbunden sein: So weisen Beschäftigte in Schichtarbeit einen schlechteren körperlichen Gesundheitszustand auf und geben häufiger Schlafstörungen an als Beschäftigte mit normalen Arbeitszeiten."
• "Schichtarbeitende sind öfter in Arbeiterpositionen tätig und berichten häufiger von körperlichen und psychischen Arbeitsbelastungen. Außerdem erfahren sie weniger Anerkennung durch Vorgesetzte."
• Auch wenn mit dieser Querschnittststudie keine kausalen Analysen möglich sind, zeigen mehrere multivariate Analysen, dass nicht die Schichtarbeit als Einzelfaktor mit einem schlechteren Gesundheitszustand assoziiert ist. Vielmehr ist "Schichtarbeit vor allem deshalb mit einem schlechteren Gesundheitszustand assoziert", weil Schichtdienstbeschäftigte an Arbeitsplätzen "mit starker körperlicher Belastungen, psychischer Verausgabung und mangelnder sozialer Unterstützung" beschäftigt sind. Sie sind ihr Arbeitsleben überwiegend als Arbeiter tätig auch daher auch in jüngerem Alter höheren Belastungen ausgesetzt als z.B. Angestellte.
• Weitere Erkenntnisse versprechen sich die AutorInnen dann, wenn es weitere Befragungswellen gibt.

Diese Studie zeigt noch zwei generellere Phänomene: Wer aus welchen Gründen auch immer an einer möglichst langen Beschäftigung älterer Arbeitnehmer in guter Gesundheit interessiert ist, muss auch etwas an den Arbeitsbedingungen oder -belastungen in jüngeren Jahren ändern. Auch wenn Arbeit in Wechselschicht allein nicht die befürchtete negative Wirkung auf die älteren Arbeitnehmer hat, sollte ein altersgerechter Arbeits-und Gesundheitsschutz nicht nur den Zuwachs an Schichtarbeit bei älteren Arbeitnehmern bremsen, sondern auch ihren Sockel abbauen und altersangemessene Arbeitsinhalte und -formen entwickeln.

Die Studie Beschäftigte an der Schwelle zum höheren Erwerbsalter Schichtarbeit und Gesundheit von Carina Leser, Anita Tisch und Silke Tophoven ist als IAB-Kurzbericht 31/2013 erschienen, umfasst 8 Seiten und kann kostenlos bezogen werden.

Bernard Braun, 22.11.13


Altersgemischte Teams: wirksamste Maßnahme die Beschäftigungsdauer älterer Arbeitnehmern bis zur Altersgrenze zu verlängern!

Artikel 2239 In der Debatte über die Folgen des demografischen Umbaus und die Möglichkeiten sie abzumildern oder sie "uns leisten zu können", spielt der Erhalt und der Ausbau der Beschäftigung älterer Erwerbstätiger vor der heutigen Altersgrenze eine wichtige Rolle. Hier geht es also nicht um die Arbeit bis 67 oder gar 70 und auch nicht darum, dass manche Arbeitnehmer u.a. durch Arbeit gesundheitlich so beeinträchtigt sind, dass sie weder das 65. noch das 67. Lebensjahr arbeitend erreichen können. Aus Sicht des Gesundheitssystems tragen möglichst lange erwerbstätige ältere Personen einerseits länger und stärker zur Finanzierung der GKV und anderer Sozialversicherungsträger bei als Arbeitslose oder Frührentner. Da Erwerbstätigkeit auch Erwerbsfähigkeit und damit u.a. relative Gesundheit voraussetzt und im günstigen Fall erhält, trägt die Beschäftigung älterer ArbeitnehmerInnen auch zur Senkung der laufenden Gesundheitsausgaben und vor allem auch zur Vermeidung eines Teils der künftigen gesundheitlichen Beeinträchtigungen oder eines frühzeitigen Todes bei. Verschiedene Studien haben gezeigt, dass z.B. aus gesundheitlichen Gründen frühpensionierten Arbeitnehmer auch nach ihrer Berentung eine wesentliche schlechtere Lebensqualität haben und früher sterben als normal pensionierte Personen. Und schließlich können im Zeichen des tatsächlichen oder vermeintlichen Fachkräftemangels ausgebildete und langjährig erfahrene Beschäftigte in besonderer Weise zur Arbeitsproduktivität von Unternehmen beitragen.

So weit, so schön, aber auch gut, und wie schafft man dies? Auf diese Fragen gibt nun eine Ende 2012 veröffentlichte Studie des Mannheimer "Zentrums für Europäische Wirtschaftsforschung (ZEW)" eine Antwort. Das ZEW untersuchte die Wirkung verschiedener Maßnahmen mit Daten des "Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB)" der Bundesagentur für Arbeit zu Arbeitnehmern zwischen 40 und 65 Jahren aus dem Jahr 2002. Grundlage waren Angaben aus 1.063 westdeutschen Unternehmen, die mindestens fünf ältere Mitarbeiter beschäftigen.

Die Ergebnisse lauten im Einzelnen so:

• Nicht alle, sondern nur etwa die Hälfte der untersuchten Unternehmen boten ihren älteren ArbeitnehmerInnen mindestens eine Maßnahme an (so genannte "specific measures for older employees (SMOE)".
• 36% boten mit der Altersteilzeit die Möglichkeit an, bei möglichst bis zur normalen Altersgrenze verlängerter Vertragsdauer die Arbeitszeit zu reduzieren. 18% der Betriebe förderten altersgemischte Arbeitsteams aus älteren berufserfahrenen Arbeitnehmern und jüngeren Beschäftigten mit ihrem neueren Fachwissen und 17% boten allgemeine Weiterbildungsmaßnahmen an.
• Altersgerechte Ausstattung des Arbeitsplatzes, verringerte allgemeine oder auch sehr spezifische Arbeitsanforderungen z.B. im physischen Bereich oder eine altersspezifische Weiterbildung wurden nur sehr selten, d.h. von 4%, 5% und 2% der Unternehmen angeboten. Für alle diese Maßnahmen gibt es seit Jahrzehnten aus der Forschung zur Humanisierung der Arbeitswelt genügend handfeste und modellhaft meist erprobte Maßnahmen. Der beobachtete Mangel ist also kein Wissensproblem.
• Die Wirkungen: In Betrieben, die Altersteilzeitregelungen anbieten, sind Beschäftigungsdauern bis zur heutigen Altersgrenze sogar kürzer als in anderen Betrieben. Nur in Betrieben mit altersgemischten Teams sind Beschäftigungsabgänge im Alter von 52 bis 64 Jahren durchgehend verringert, also die Beschäftigungsdauer länger. Für alle anderen SMOEs, also auch die Weiterbildung finden die ForscherInnen keinen Einfluss auf die Beschäftigungsdauer älterer ArbeitnehmerInnen. Dies kann allerdings auch daran liegen, dass die meisten dieser Maßnahmen zu selten angeboten werden.

Zuzustimmen ist den ZEW-Forschern, dass insbesondere mit personenbezogenen Methoden und Daten noch weitergeforscht werden muss. Warum ein Teil der Unternehmen gar keine Maßnahmen für ältere Arbeitnehmer anbietet oder andere eventuell wirksame nur in geringem Umfang, ist aber keine Frage der Forschung, sondern der sozialen Verantwortung von Unternehmen und einer größeren Übereinstimmung des alarmistischen Diskurses über Alterungsfolgen mit der Bereitschaft selber etwas dagegen zu tun.

Das 40-seitige ZEW-Diskussionspapier Specific Measures for Older Employees and Late Career Employment, Boockmann von Bernhard, Jan Fries und Christian Göbel (ZEW Discussion Paper No. 12-059) ist komplett kostenlos in englischer Sprache erhältlich.

Bernard Braun, 14.3.13


Was tun Betriebe um die sozialen Folgen des "drohenden" Mangels an leistungsfähigen Erwerbstätigen zu verhindern? 2011: zu wenig!

Artikel 2175 Der zukünftig "drohende" wachsende Anteil älterer, leistungsgeminderter aber wirtschaftlich immer wichtiger werdenden Arbeitskräfte und der "Fachkräftemangel" beherrschen seit geraumer Zeit die Schlagzeilen mancher beschäftigungs- und gesundheitspolitischen Debatten. Ohne mehr qualifizierte, gesunde und bis zum gesetzlichen Rentenalter leistungsfähigen Beschäftigten scheint der Wohlstand in Deutschland massiv gefährdet.
Was von diesen Erwartungen zu halten ist bzw. wie ernst sie von ihren Verkündern genommen und praktisch angepackt werden, zeigt nun schlaglichtartig ein 2012 veröffentlichter Forschungsbericht des "Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB)" der Bundesagentur für Arbeit.
Dessen Ergebnisse stammen aus dem IAB-Betriebspanel, in dem 15.283 repräsentative Betriebe regelmäßig zu wichtigen Aspekten ihrer Betriebsstruktur und -politik befragt werden.

Danach werden zumindest im Jahr 2011 ältere ArbeitnehmerInnen in den 15.036 Betrieben, die ältere ArbeitnehmerInnen beschäftigen, kaum bzw. speziell gefördert:

• So wurden von den Älteren deutschlandweit 9% in die allgemeine betriebliche Weiterbildung einbezogen. Spezielle Weiterbildung für Ältere bot nur 1% aller Betriebe mit MitarbeiterInnen dieses Alters an. Individuell angepasste Leistungs- und Arbeitsanforderungen wurden in 4% der Betriebe angeboten. In Maßnahmen zur Gesundheitsförderung bezogen nur 4% aller Betriebe ältere MitarbeiterInnen ein. Altersgemischte Teams, eine immer wieder als wirksam nachgewiesene Maßnahme, gab es in 6% der Betriebe.
• Selbst den beim Angebot betrieblicher Gesundheitsförderung für ältere Beschäftigte führenden Branchen Bergbau und öffentliche Verwaltung sind hier nur 12% bzw. 21% der Betriebe aktiv.
• Die AutorInnen des Berichts heben außerdem Folgendes hervor: "Entgegen den Erwartungen bieten Betriebe mit einer eher älteren Belegschaft Maßnahmen für den Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer nicht häufiger an als andere Betriebe. … Der unerwartet geringe durchschnittliche Anteil von Maßnahmebetrieben bei Betrieben mit einer eher älteren Belegschaft hängt mit dem fast völligen Fehlen solcher Maßnahmen bei Kleinstbetrieben zusammen. Gerade bei den Kleinstbetrieben gibt es einen relativ hohen Anteil an Betrieben mit einer eher älteren Belegschaft."
• Ihr Fazit zu diesem Bereich lautet daher: "Die deutliche Veränderung der Beschäftigtenstruktur hin zu einem höheren Anteil älterer Arbeitnehmer scheint (noch) keine nennenswerten personalpolitischen Probleme generiert zu haben. Andernfalls müsste ein deutlich höherer Anteil von Betrieben altersspezifische Aktivitäten durchführen. Den Betrieben ist es offensichtlich auch ohne spezifische Maßnahmen gelungen, ihren betrieblichen Alltag mit älter gewordenen Belegschaften zu meistern. Dies wirft die Frage auf, ob die Befürchtungen der letzten Jahre möglicherweise übertrieben waren. Es könnte jedoch auch sein, dass durch die noch sehr verhaltene Praxis Hypotheken aufgebaut werden, die später von den betroffenen Arbeitnehmern eingelöst werden müssen - z. B. in Form von gesundheitlichen Folgeschäden (und damit verbundenen Belastungen der Sozialsysteme)."
• Generell stellen die VerfasserInnen aber schließlich auch noch fest, dass "die vorliegenden Ergebnisse … insgesamt auf einen eher mäßigen Problemdruck durch unbesetzte Fachkräftestellen hin(deuten). Insgesamt ist die Nachfrage nach Fachkräften und damit einhergehend der Umfang unbesetzter Fachkräftestellen 2011 stark angestiegen. Im Zeitverlauf sind das aktuell aber doch stark konjunkturabhängige Größen."

Die insgesamt informativen und lesenswerten 107 Seiten des "IAB-Forschungsbericht 13/2012" "Fachkräfte und unbesetzte Stellen in einer alternden Gesellschaft. Problemlagen und betriebliche Reaktionen" von Sebastian Bechmann, Vera Dahms, Nikolai Tschersich, Marek Frei, Ute Leber und Barbara Schwengler sind komplett kostenlos erhältlich.

Bernard Braun, 2.11.12


Geringe Arbeitsfähigkeit im mittleren Alter ein Frühwarnindikator für große Gesundheitsprobleme im Alter

Artikel 2049 Ein großes Problem der Prävention arbeitsassoziierter Frühinvalidität und gesundheitlicher Probleme im Alter ist, diese Risiken so früh und verlässlich wie möglich identifizieren und quantifizieren zu können. In einer repräsentativen Studie mit 5.971 44-58-jährigen finnischen BürgerInnen, deren gesundheitlicher Zustand über 28 Jahre hinweg untersucht wurde, erweist sich der Indikator der "work ability" oder Arbeitsfähigkeit im mittleren Lebens- und Arbeitsalter als für diese Zwecke tauglich.

Arbeitsfähigkeit ist das Ergebnis der Interaktion von Arbeitsbedingungen und Individuum und eine wesentliche Grundlage für das Wohlbefinden des Einzelnen und die Produktivität eines Unternehmens. Sie kann durch arbeitsbezogene und individuelle Maßnahmen gefördert und nachhaltig verbessert werden. Der in Finnland entwickelte "Work Ability Index (WAI)"-Fragebogen dient zur Einschätzung der Arbeitsfähigkeit bei einzelnen Arbeitnehmern wie bei Beschäftigtengruppen. Er wird im Rahmen der betriebsärztlichen Betreuung, flankierend bei Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung und in Forschungsprojekten eingesetzt. Der WAI kann dazu beitragen, dass frühzeitig Handlungsbedarf identifiziert wird und auf dieser Grundlage Präventionsmaßnahmen zum Erhalt und zur Förderung der Arbeitsfähigkeit getroffen werden.
In den Arbeitsfähigkeits-Index gehen im Wesentlichen ein: die Bewertung der derzeitigen Arbeitsfähigkeit im Vergleich zu der besten, je erreichten Arbeitsfähigkeit, die Einschätzung der derzeitigen Arbeitsfähigkeit in Bezug auf die körperlichen und psychischen Anforderungen, die Einschätzung der eigenen Arbeitsfähigkeit in zwei Jahren, Angaben über die Art der Tätigkeit (geistig, körperlich), die Anzahl der aktuellen ärztlich diagnostizierten Krankheiten, die von den Befragten geschätzte Beeinträchtigung der Arbeitsleistung durch die Krankheiten, der Krankenstand in den letzten 12 Monaten und Angaben zu einigen psychischen Leistungsreserven (Aufgaben mit Freude erledigt, aktiv und rege, zuversichtlich für die Zukunft.

Von den ursprünglichen TeilnehmerInnen der 1981 gestarteten "Finnish Longitudinal Study of Municipal Employees (FLAME)" waren bis 2009 rund 32% gestorben und weitere 23% waren in irgendeiner Weise behindert. Die Anzahl der Todesfälle pro 1.000 Personenjahre lag bei den im Büro angestellten Männern ("white-collar men") mit exzellenter Arbeitsfähigkeit bei 7,7, bei den Männern mit moderater Arbeitsfähigkeit bei 14,7 und bei den Männern, die eine geringe Arbeitsfähigkeit aufwiesen bei 23,5. Bei den Arbeitern ("blue-collar men") stieg die Anzahl der Todesfälle/1.000 Personenjahre von 15,5 über 20,2 auf 25,3. Bei den erwerbstätigen Frauen schwankte dieser Sterblichkeitsindikator auch in Abhängigkeit von der Arbeitsfähigkeit, aber lediglich zwischen 6,3 und 10,6 Fällen/1.000 Personenjahre. Die altersadjustierte Risikorate für Sterblichkeit war bei männlichen Arbeitern mit einer geringeren Arbeitsfähigkeit im mittleren Lebensalter zwei- bis dreimal höher als bei männlichen Angestellten mit einer ausgezeichneten Arbeitsfähigkeit im selben Lebensabschnitt.

Fasst man das Sterbe- und das Risiko von Behinderungen im täglichen Leben zusammen, war deren Wahrscheinlichkeit bei den männlichen Arbeitern mit geringer Arbeitsfähigkeit im mittleren Lebensabschnitt um das 4 1/2-Fache (odds ratio=4,56) höher als das der männlichen Angestellten mit sehr hoher Arbeitsfähigkeit. Die Sterbe- und Behinderungswahrscheinlichkeit war bei den ArbeiterInnen mit geringer Arbeitsfähigkeit in ihren mittleren Lebensjahren dreimal so hoch wie bei den männlichen Angestellten mit sehr hoher Arbeitsfähigkeit.

Der Aufsatz "Work ability in midlife as a predictor of mortality and disability in later life: a 28-year prospective follow-up study" von Mikaela B. von Bonsdorff, Jorma Seitsamo, Juhani Ilmarinen, Clas-Håkan Nygård, Monika E. von Bonsdorff und Taina Rantanen ist im März 2011 in der Fachzeitschrift "Canadian Medicine Association Journal (CMAJ)" (183 [4]: E 325-E242) erschienen und komplett kostenlos erhältlich.

Bernard Braun, 11.12.11


Drei Seiten der Medaille: Gesundheitsrisiken in Berufen, Krankheitslast von Berufen und Belastungen in Berufen mit viel Krankheit

Artikel 2043 Im November 2011 erschien ausschließlich online der Band 22 der Reportreihe der "Initiative Gesundheit und Arbeit (iga)", einer Gemeinschaftsveranstaltung der gesetzlichen Kranken- und Unfallversicherung, um arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren vorzubeugen.

Der Band dokumentiert die wesentlichen Ergebnisse zweier Teilprojekte und stellt eine wahre Fundgrube und eine unverzichtbare Informationsquelle für die Arbeit von Wissenschaftlern, Publizisten oder Betriebsräte zum Themenfeld Arbeit und Gesundheit dar.

Projektteil 1 zielte auf eine Zusammenstellung der wissenschaftlichen Übersichtsliteratur und die Ermittlung der Verbreitung der Risikofaktoren nach Berufen. Hierdurch sollten insbesondere folgende Fragen beantwortet werden:

• Welche systematischen Übersichtsarbeiten gibt es im Hinblick auf Risikofaktoren der Arbeitswelt?
• Was gilt wissenschaftlich als gesicherter arbeitsweltbezogener Risikofaktor für welche Krankheiten?
• In welchen Berufen kommen die als gesichert geltenden Risikofaktoren besonders häufig vor?

In die Auswertung gingen letztlich 53 wissenschaftlich hochwertige Übersichtsarbeiten ein, die über physische und/oder psychische Risikofaktoren aus dem Bereich psychische Störungen, Erkrankungen des Herz-Kreislauf-Systems, Muskel-Skelett-Erkrankungen und Verletzungen berichteten
Tabellenförmig wird z.B. gezeigt, wie oft eine Berufsgruppe unter den zehn Berufsgruppen mit der jeweils größten Verbreitung der Risikofaktoren vertreten war. Bei Männern sind es z. B. Maschinisten sowie die Keramik- und Glasberufe, die jeweils sieben Mal zu den zehn Berufen gehörten, bei denen die als wissenschaftlich belegt geltenden Risikofaktoren besonders häufig vorkommen. Die insgesamt meisten Nennungen erfolgten für weibliche Maschinisten und zugehörige Berufe, bei denen neun wissenschaftlich als belegt geltenden Risikofaktoren gehäuft vorkommen (> 80 % der einbezogenen Risikofaktoren). Mit sieben Nennungen sind bei Frauen die Gesundheitsdienstberufe, die Hoch- und Tiefbauberufe sowie die Hilfsarbeiterberufe ähnlich stark betroffen. Bei dieser Betrachtungsweise müssten damit die Maschinisten und zugehörige Berufe sowie die Hilfsarbeiter in den Mittelpunkt von Präventionshandeln rücken.

Projektteil 2 diente der Ermittlung der Krankheitslast nach Berufen und der relativen Belastungsrisiken für Berufe mit hoher Krankheitslast. Ergänzend zu den als wissenschaftlich gesichert geltenden Risikofaktoren sollen auffällige Belastungen identifiziert werden, die bislang in wissenschaftlichen Übersichtsarbeiten nicht ausreichend untersucht wurden.

Konkret zielte dieses Teilprojekt auf die Fragen:

• In welchen Berufen findet sich eine besondere Häufung von Krankheitsmaßen wie z. B. Arbeitsunfähigkeit, Arbeitsunfälle oder Frühberentung?
• Welche Belastungen treten bei diesen Berufen besonders häufig auf?
• Welche Berufe weisen eine hohe Krankheits- und Risikofaktorenlast auf?

Bei Männern nehmen aus dieser Perspektive die Keramik- und Glasberufe den ersten Rang ein. Auf dem Rangplatz zwei finden sich die Textil- und Bekleidungsberufe, deren Krankheitslast sich aus sehr hohen Rängen für die Krankenhausbehandlung ergibt. Bei den Frauen zeigt sich die höchste Krankheitslast bei den Berufen in der Metallerzeugung und -bearbeitung. Sie erreichen einen höheren Wert als Männer und schöpfen 80 % der maximal erreichbaren Rangsumme aus. Mit einer nur geringfügig geringeren Rangsumme wird von den Frauen in Maler- und Lackiererberufen der zweite Platz eingenommen. Auffallend ist, dass sich auf den oberen Rangplätzen traditionelle "Männerberufe" finden, erst auf dem Rangplatz 5 taucht mit den Verkehrsberufen eine Berufsgruppe auf, in denen Frauen einen relativ hohen Beschäftigungsanteil haben.

Um einen Eindruck über Zusammenhänge für alle Berufsgruppen und Belastungsfaktoren zu bekommen, wurden schließlich für alle Berufsgruppen Krankheitslast und Belastungen gleichzeitig berücksichtigt. Von besonderer Bedeutung sind dann die Berufe die eine hohe Krankheitslast und gleichzeitig eine hohe Belastung aufweisen. Bei Männern gilt dies für Keramik- und Glasberufe, Bergleute, Berufe der Metallerzeugung und -bearbeitung sowie für Verkehrsberufe. Bei Frauen sind neben den Metallberufen und Bauberufen die Verkehrsberufe und Ernährungsberufe auffällig.

Der 122-seitige iga.Report 22 "Arbeitsbedingte Gesundheitsgefahren und Berufe mit hoher Krankheitslast in Deutschland" von Wolfgang Bödeker und Ina Barthelmes ist kostenlos herunterladbar.

Bernard Braun, 26.11.11


Wer oder was gefährdet den Wirtschaftsstandort Deutschland jenseits von Lohnnebenkostensenkung? Beispiel Arbeitszufriedenheit!

Artikel 1989 Für diejenigen, denen zur Wettbewerbsfähigkeit des Wirtschaftsstandortes Deutschland nur immer einfällt, den bereits rein quantitativ für die Gesamtkosten der Erstellung eines Produkts oder einer Dienstleistung marginalen Anteil des Arbeitgeberanteils für die Kranken- oder Rentenversicherung an den Lohnnebenkosten (vgl. dazu den einen oder anderen zahlreicher Beiträge in diesem Forum) einzufrieren oder zu senken, liefert eine Untersuchung der langjährigen Entwicklung der Arbeitszufriedenheit von Arbeitnehmern in Deutschland und vergleichbaren Ländern deutliche Hinweise auf mindestens genauso gewichtige, wenn nicht sogar gewichtigere Faktoren.

Wissenschaftler des Instituts für Arbeit und Qualifikation (IAQ) der Universität Duisburg/Essen werteten dazu Daten aus der jährlichen Haushaltsbefragung des Sozio-Ökonomischen Panels von 1984 bis 2009 (Frage: "Wie zufrieden sind Sie mit Ihrer Arbeit?" mit einer 11er Skala von "ganz und gar unzufrieden" bis "ganz und gar zufrieden") und Daten des European Social Survey (ESS) aus.

Die Ergebnisse lauten z.B.:

• Seit 1984 Jahre gibt es einen abnehmenden Trend der Arbeitszufriedenheit der 20- 64-jährigen Beschäftigten in Deutschland. Auf einer zehnstufigen Skala lag der Durchschnittswert 1984 bei 7,6 Punkten und sank auf 6,8 Punkte im Jahr 2009.
• Besonders stark ist der Rückgang bei älteren Arbeitnehmern jenseits des 50. Lebensjahres. Ansonsten zeigt sich ein Rückgang der Arbeitszufriedenheit in allen Qualifikationsstufen und in Betrieben unterschiedlicher Größe in ähnlicher Form. Während die 50+-Beschäftigten 1984 noch üdberdurchschnittlich mit ihrer Arbeit zufrieden waren (7,9 Punkte), lag ihr Wert 2009 mit 6,6 Punkten unter dem Durchschnittswert.
• Im internationalen Vergleich weisen Arbeitnehmer in Deutschland eine besonders geringe Arbeitszufriedenheit auf. Konkret sieht es so aus, dass Deutschland 2006 auf Platz 18 in Europa lag. Nur die ArbeitnehmerInnen in der Slowakei, Ukraine, Bulgarien und Russland waren noch weniger mit ihrer Arbeit zufrieden. Am glücklichsten ist man dagegen in Dänemark, der Schweiz und in Finnland.
• Die vermutlichen Ursachen für das Niveau und den Trend der Arbeitszufriedenheit sind nach Meinung der IAQ-Forscher in Entwicklungen wie der Intensivierung der Arbeit in den Betrieben, den Problemen der Vereinbarkeit von Familie und Beruf, geringen Lohnsteigerungen und der wachsenden Unsicherheit über die berufliche Zukunft zu suchen.

Bei dem wahrscheinlich engen Zusammenhang von Arbeitszufriedenheit, Leistungsbereitschaft und damit Arbeitsproduktivität sollte künftig (endlich oder zum wievielten Male eigentlich!?) sowohl in Diskursen über die Wettbewerbsfähigkeit des Wirtschaftsstandorts Deutschland als auch über die Möglichkeiten, die Alterungsfolgen zu bewältigen, mehr über eine gezielte Veränderung exakt bekannter Arbeitsbedingungen geredet werden als über die Promilleeffekte der Senkung von Lohnnebenkosten.

Genaueres ist im IAQ-Report 3-2011 zum Thema Arbeitszufriedenheit in Deutschland sinkt langfristig. Auch geringe Arbeitszufriedenheit im europäischen Vergleich von Yan Bohulskyy, Marcel Erlinghagen, Friedrich Scheller zu finden, der komplett kostenlos erhältlich ist.

Bernard Braun, 13.8.11


Arbeitsbedingungen im IT-Bereich: Weder belastungsfrei noch ohne Präventionspotenzial

Artikel 1988 Jung, dynamisch, kreativ, kommunikativ, wenig Belastungen durch schwer Heben und Tragen, Lärm oder Dreck und höchstens ab und zu etwas Eu-Stress - so stellt man sich Beschäftigte im Informationstechnologiebereich vor oder stilisieren sie sich und ihre Arbeitsbedingungen selber.

Wie eine aktuelle Studie des Instituts Arbeit und Qualifikation (IAQ) der Universität Duisburg/Essen aber zeigt, traf dies evtl. mal vor Jahren oder Jahrzehnten, aber in vieler Hinsicht nicht mehr heute zu.
In einer Befragung von 331 Beschäftigten aus unterschiedlich großen und filialisierten IT-Unternehmen der Gesamtstichprobe dominiert bei der Altersstruktur die Gruppe der zwischen 41- und 50-Jährigen mit 32,3%, 30,5% der Befragten sind zwischen 31 und 40 Jahren, 25,1% über 50 Jahre alt und 11,8% sind unter 30 Jahren. Die Altersverteilungen unterscheiden sich allerdings zwischen den Unternehmen, wobei in den kleineren Unternehmen der Anteil der älteren Beschäftigten deutlich geringer ist. Hinsichtlich der Tätigkeiten setzt sich die Stichprobe im Wesentlichen aus 163 IT-Projektmitarbeitenden (49,2%), 86 Projektleitenden (26%) und 53 Führungskräften/Managerinnen mit Personalverantwortung (16%) zusammen. Auch wenn diese Stichprobe nicht repräsentativ ist und eine solche angesichts der Dynamik der Branche auch schwer zu bilden ist, ist sie mit Sicherheit auch nicht völlig unrepräsentativ.

Wesentliche inhaltliche Ergebnisse sind z.B.:

• Auch in 'jungen' Innovationsbranchen wie dem IT-Bereich nimmt die Zahl der älteren Mitarbeiter zu: Zwischen 1999 und 2009 stieg u.a. nach Angaben der Bundesagentur für Arbeit der Anteil der über 50-Jährigen von 12,5% auf 18,5%, während der Anteil der 25- bis 39-jährigen Beschäftigten von 55,9% auf 41,8% sank.
• In der Branche nimmt parallel die Belastung zu, die die Beschäftigten zunehmend in ihrer Arbeitsfähigkeit beeinträchtigt. Lediglich 29% der Befragten gaben an, nach der Arbeit problemlos "abschalten" zu können - sich nicht mehr erholen zu können ist ein Anzeichen für "Burnout". Nur noch 37% der IT-Spezialisten glauben, ihre Tätigkeit sei auf Dauer durchzuhalten. Letztlich riskieren die Firmen erhebliche Umsatzeinbußen, wenn diese Mitarbeiter ernstlich erkranken und ausfallen.
• Stress und Burnout sind in allen Altersgruppen weit verbreitet. Als Burnout-Auslöser konnten Belastungen wie Zeitdruck ermittelt werden, denn es zeigten sich signifikante Zusammenhänge zwischen psychischen Belastungen der Beschäftigten und deren Beanspruchungserleben.
• Ein Vergleich zwischen hoch und gering erschöpften IT-Beschäftigten zeigt den möglichen Effekt von emotionalen Belastungen, Zeitdruck, Arbeitsunterbrechungen, ungeplantem Zusatzaufwand, widersprüchlichen Arbeitsanforderungen, Aneignungsbehinderungen und Synchronisationserschwernissen zwischen Arbeit und Familie auf die Beanspruchung und Erschöpfung der befragten Beschäftigten.
• Zentrale Ressourcen der Burnout-Prävention sind die Unterstützung durch die Führungskräfte, die Möglichkeiten, auf Termine und Arbeitsvolumina Einfluss zu nehmen, und die Pausen während der Arbeit. Keinen Unterschied machte dagegen das individuelle Gesundheitsverhalten (z.B. beim Ausdauersport).
• Arbeitsgestaltende Maßnahmen in der IT-Branche bergen aus Sicht der AutorInnen noch erheblich gesundheitsfördernde Potenziale. Dazu gehört beispielsweise die auch in andereren Arbeitsbereichen immer wieder als präventionsrelevant angesprochene so genannte "beanspruchungsmindernde Defragmenierung". Darunter sind vor allem Regelungen zu verstehen, die Parallelprojekteinsätze begrenzen (Motto: "Der Mensch ist nicht wirklich multitaskingfähig, und wenn er es dennoch probiert, funktioniert es wie bei PC-Betriebssystemen auch nicht besonders") und durch die Einführung von Blockarbeitszeiten sichern, dass man stundenweise ohne Unterbrechungen durch Kollegen und Telefonate arbeiten kann.
• Auch in dieser Studie wird die in anderem Zusammenhang bereits gesicherte Erkenntnis bestätigt, dass weniger das Alter der Beschäftigten entscheidend für die Belastungs- und Beanspruchungssituation ist als ihre Tätigkeit und die damit verbundenen Ressourcen wie etwa Handlungs- und Entscheidungsspielräume.

Der als IAQ-Report 2010-04 erschienene elfseitige Aufsatz Gesund altern in High-Tech-Branchen? Im Spannungsfeld von Innovation und Intensivierung von Anja Gerlmaier, Angelika Kümmerling, Erich Latniak ist komplett kostenlos erhältlich.

Bernard Braun, 13.8.11


Betriebliches Gesundheitsmanagement: "Geld spielt (k)eine Rolle!?"

Artikel 1916 Eines der stärksten und auch schlecht wegzudiskutierendes Argument von Arbeitgebern gegen Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung sind seit Jahrzehnten die dadurch entstehenden kurz- bis mittelfristigen Kosten, die "man" sich wegen der Wettbewerbsnachteile oder wegen der damit verbundenen Minderung der Investitionsmittel nicht leisten könne. Daran wird selbst dann mantramäßig festgehalten, wenn immer mehr Untersuchungen (vgl. für Deutschland u.a. die iga-Studie 16 von Kramer und Bödeker) neben dem gesundheitlichen Nutzen für die ArbeitnehmerInnen oder das "Humankapital" auch den mittel- bis langfristigen betriebswirtschaftlichen Nutzen von Investitionen ("return on investment") in Gesundheitsförderung nachwiesen.

Zu der staatlichen Reaktion auf diese hartnäckige Weigerung, mehr in die betriebliche Gesunmdheitsförderung zu investieren, gehörte eine zum 1. Januar 2009 in Kraft getretene Änderung des § 3 Nr. 34 des Einkommensteuergesetzes.Dort heißt es u.a.: "Steuerfrei sind … zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn erbrachte Leistungen des Arbeitgebers zur Verbesserung des allgemeinen Gesundheitszustandes und der betrieblichen Gesundheitsförderung, die hinsichtlich Qualität, Zweckbindung und Zielgerichtetheit den Anforderungen der §§ 20 und 20 a des Fünften Buches Sozialgesetzbuch genügen, soweit sie 500 Euro im Kalenderjahr nicht übersteigen".
Die Verfasser eines Projekts, das die Inanspruchnahme dieser Regelung evaluierte fassten die Absichten des Gesetzgebers so zusammen: "In der amtlichen Begründung zur Einführung dieser Norm nennt der Gesetzgeber als Ziel der Steuerbefreiung, dass die Bereitschaft des Arbeitgebers erhöht werden soll, seinen Arbeitnehmern Dienstleistungen zur Verbesserung des allgemeinen Gesundheitszustandes sowie zur betrieblichen Gesundheitsförderung anzubieten und entsprechende Barzuschüsse für die Durchführung derartiger Maßnahmen zuzuwenden. Als weiteres Ziel wird eine Vereinfachung für die Arbeitgeber und die Finanzverwaltung genannt, weil Prüfungen, ob bei Leistungen zur Gesundheitsförderung Arbeitslohn vorliegt oder nicht, bei Anwendung der neuen Steuerbefreiung entbehrlich würden. Die Unternehmen müssen also bei Maßnahmen, die unter die Steuerbefreiung fallen, nicht mehr nachweisen, dass die Leistungen im ganz überwiegend eigenbetrieblichen Interesse liegen, wenn sie steuerfrei bleiben sollen."

Ob und wie die Unternehmen diese Regelung nutzten, stand zwei Jahre nach dem Beginn der steuerlichen Begünstigung von Gesundheitsförderungsmaßnahmen im Mittelpunkt einer Onlinebefragung von 47 Krankenkassen- und 29 Unfallversicherungs-MitarbeiterInnen. Zusätzlich wurden Insgesamt wurden 20 telefonische Kurzinterviews mit Personen geführt, die in Unternehmen Ansprechpartner für das Thema betriebliche Gesundheitsförderung sind. Die Interviewpartner waren Personalverantwortliche, Mitglieder der Geschäftsführung, Betriebsärzte und Mitarbeiter der Personalabteilung oder der Lohnbuchhaltung. Zehn der befragten Unternehmen sind große Unternehmen mit mehr als 249 Beschäftigen und weitere zehn Unternehmen gehören der Kategorie der mittleren Untenehmen mit 50 bis 249 Beschäftigen an. Kleinunternehmen mit weniger als 50 Mitarbeitern wurden nicht befragt. Informationen über die Praxis in kleineren Unternehmen wurden schließlich durch Interviews mit Steuerberatern zusammengetragen.

Zusammengefasst war folgende Praxis erkennbar:

• Die Mehrzahl der Unternehmen ist über die Steuerbefreiung informiert.
• Es gibt keine Anhaltspunkte dafür, dass die Steuerbefreiung dazu geführt hat, dass Arbeitgeber vermehrt Leistungen zur Gesundheitsförderung anbieten.
• Die Anreizwirkung ist nicht groß genug, um bestehende Hemmnisse zu überwinden.
• Der Hauptgrund für die zu geringe Anreizwirkung ist darin zu sehen, dass mit der Regelung keine oder nur sehr geringe Vorteile für die Arbeitgeber verbunden sind.
• Ob es durch die Regelung einfacher geworden ist, steuerfreie Leistungen anzubieten, lässt sich nicht abschließend beurteilen. Es gibt aber Hinweise darauf, dass die Voraussetzungen und die Nachweispflichten als zu kompliziert empfunden werden. Weitere Hinweise sehen den qualitätssichernden Bezug auf den Leitfaden Prävention als zu einschränkend. Zwei Unternehmen kritisierten ausdrücklich, dass eine Bezuschussung von Fitnessstudio-Beiträgen nicht möglich sei.

Auch wenn die Befragungen nicht repräsentativ waren und die Ergebnisse daher nicht ohne weiteres verallgemeinert werden dürfen, zeigt sich deutlich, dass zumindest ein Teil der finanziellen Argumente gegen die Machbarkeit von Gesundheitsförderung vorgeschoben ist, Gesundheitsförderung also nicht allein oder entscheidend durch ein einfaches "noch Mehr" an Steuer- oder anderen Finanzerleichterungen initiiert werden kann. Auch das gut gemeinte Setzen auf "mehr und bessere Informationen" dürfte bei vielen Unternehmen nicht entscheidend dazu beitragen, überhaupt oder intensiver in die betriebliche Gesundheitsförderung einzusteigen. Zu besseren Informationen und vor weiteren finanziellen Anreizen allein müssen andere soziale Interventionen, mentale Veränderungen oder Sichtweisenveränderungen institutioneller und individueller Akteure erfolgen.

Der 24 Seiten-Projektbericht "Auswirkung der Steuerbefreiung auf die Verbreitung von betrieblicher Gesundheitsförderung" im Auftrag der "Initiative Gesundheit und Arbeit" der Sozialversicherungsträger ist kostenlos erhältlich.

Bernard Braun, 4.3.11


Dauerproblem Arbeitslärm ist auch mit einem erhöhten Risiko von Herzerkrankungen assoziiert.

Artikel 1861 Wer bei Lärm am Arbeitsplatz an frühere Jahrhunderte oder allein an das Risiko von Lärmschwerhörigkeit denkt, täuscht sich gewaltig. Denn leider ist ständiger starker Lärm immer noch eine der häufigsten Arbeitsplatzbelastungen und ist im starken Maße bereits bei relativ jungen Erwerbstätigen mit Bluthochdruck und schweren Herzerkrankungen assoziiert.
Dies sind jedenfalls die Ergebnisse einer Querschnittsstudie mit 6.307 TeilnehmerInnen, die älter als 20 Jahre alt und zum Zeitpunkt der Erhebung beschäftigt waren, zwischen 1999 und 2004 im Rahmen des "National Health and Nutrition Examination Survey" Angaben zu ihrer Lärmbelastung am Arbeitsplatz machten. Hinzu kamen selbstberichtete Angaben zu kardiovaskulären Risikofaktoren und Erkrankungen und Messwerte aus einer Blutuntersuchung und außerdem eine Vielzahl von soziodemografischen Merkmalen (z.B. Alter, Ethnie). Die Studie ist damit quantitativ und qualitativ umfassender und aussagefähiger als zahlreiche Studien in der Vergangenheit. Sie war auch so groß, dass die Teilnehmer in Gruppen mit hoher und fehlender Lärmbelastung unterschieden werden konnten.

Die wesentlichen Ergebnissen sind:

• 21 % der durchschnittlich 40 Jahre alten Studienteilnehmer arbeiteten bereits mehr als 9 Monate unter Lärmbedingungen.
• Verglichen mit Teilnehmern, die niemals starkem Lärm exponiert waren, haben die TEilnehmer, die chronisch starkem Arbeitslärm ausgesetzt sind, eine 2-3fach höhere Prävalenz von Angina pectoris, Herzinfarkt, koronare Herzerkrankung. Sie wiesen auch eine deutliche Erhöhung des diastolischen Blutdruckwertes auf: Er war doppelt so hoch wie bei den Personen ohne ständigen Arbeitsplatzlärm.
• Nach dem statistischen Ausschluss des Einflusses mehrerer möglicher Einflussfaktoren oder Kovariaten wie des Alters, der Ethnie etc. war das Risiko für Angina pectoris statistisch signifikant (Irrtumswahrscheinlichkeit <5%) um das 2,91fache, das für eine Erkrankung der Herzkranzgefäße um das 2,04fache und das für einen erhöhten diastolischen Blutdruckwert um das 2,23fache höher als bei den nicht Lärmexponierten.
• Hinzu kommen für die beobachteten Erkrankungen eindeutige Exposition-Dosis-Beziehungen.
• Die Assoziationen von Lärm und Herzerkrankungen traten am deutlichsten bei Personen unter 50 Jahren und Noch-Rauchern auf. Deren Risiko, an den genannten Krankheiten zu erkranken, war um das 4fache gegenüber den Nicht-Lärmexponierten erhöht.
• Die Bluttests ergaben für die besonders gefährdete Gruppe weder erhöhte Cholesterinwerte noch Entzündungsproteine, die normalerweise als Risikofaktoren fürs Herz gelten.

Die Forscher fordern auf der Basis ihrer Ergebnisse eine verstärkte Aufmerksamkeit für das berufsbedingte Risiko von Lärm für verschiedene Herzerkrankungen oder ihre Risikofaktoren - insbesondere bei jüngeren männlichen Rauchern. Auch wenn Querschnittsanalysen der durchgeführten Art keine Kausalschlüsse erlauben, halten die Wissenschaftler die mehrfachen Assoziationen für ursächlich. Sie weisen schließlich auch noch auf den beschränkten Nutzen von lärmdämmenden Stöpseln oder anderen individuellen Schutzmaßnahmen hin und empfehlen mit Vorrang arbeitsorganisatorische oder verhältnisbezogeneMaßnahmen der Arbeitgeber.

Ein von Wen Qi Gan, Hugh W Davies und Paul A Demers verfasster Aufsatz zur Studie ist unter dem Titel "Exposure to occupational noise and cardiovascular disease in the United States: the National Health and Nutrition Examination Survey 1999-2004" am 5. Oktober 2010 zunächst online in der Zeitschrift Occup Environ Med (doi:10.1136/oem.2010.055269) erschienen. Ein Abstract ist kostenlos erhältlich.

Bernard Braun, 20.10.10


Betriebliche Gesundheitsförderung zur Änderung des Lebensstils zeigt Erfolge bei Risikogruppen

Artikel 1829 31 Studien zu Interventionen bei Arbeitnehmern, in denen eine Steigerung der körperlichen Aktivität oder eine Verbesserung der Ernährung angestrebt war, wurden jetzt noch einmal von einem niederländischen Forschungsteam einer Sekundäranalyse unterzogen. Überprüft wurde, ob sich durch die betrieblichen Maßnahmen der körperliche Gesundheitszustand der Beschäftigten geändert hatte. Als Indikatoren dafür wurden das gemessene Körpergewicht, Körperfett, Blutdruck, Blutfette und/oder der Blutzuckerspiegel berücksichtigt. Fazit der Bilanzierung war: Insbesondere Beschäftigtengruppen mit einem erhöhten Risiko für kardiovaskuläre Erkrankungen konnten von den Maßnahmen profitieren. Am wenigsten effektiv waren von Vorgesetzten kontrollierte körperliche und gymnastische Übungen.

In die Analyse einbezogen wurden nur sogenannte "randomisierte Kontrollstudien", also Studien, in denen parallel zu einer oder mehreren Gruppen mit Interventionen (Gesundheitsförderung) auch Kontrollgruppen ohne solche Maßnahmen beobachtet werden. Dabei erfolgt die Zuordnung einzelner Personen zur Interventions- oder Kontrollgruppe nach dem Zufallsprinzip. 31 solcher Studien konnte das Amsterdamer Forschungsteam ausfindig machen, von denen 18 eine hohe methodische Qualität aufwiesen. Alle Studien sollten folgende Bedingungen erfüllen: a) Adressaten der Intervention sollten Arbeiter/innen sein, b) es sollte sich um verhaltensbezogene Maßnahmen der Gesundheitsförderung im Betrieb handeln, entweder mit dem Ziel einer Erhöhung der körperlichen Aktivität oder zur Änderung des Ernährungsverhaltens, c) es mussten objektive Indikatoren zur Bewertung des Erfolgs mitgeteilt werden, und zwar Messwerte wie Körpergewicht, Body Mass Index, Körperfett, Blutdruck, Blutfette, Blutzucker.

Alle für die Sekundäranalyse berücksichtigten Studien waren im Zeitraum 1993 bis 2008 veröffentlicht worden. Die Zahl der Teilnehmer schwankte zwischen 37 und 2791 Arbeitern/innen. Die am häufigsten eingesetzten Interventionen waren individuelle Beratung von Beschäftigten (in 21 Studien), Information und Beratung in Gruppen (15 Studien) und Durchführung von Bewegungsübungen unter Aufsicht meist von Vorgesetzten (11 Studien). Andere Maßnahmen waren eher selten: schriftliche Informationsmaterialien zu Ernährung und Bewegung, individuell ausgearbeitete Ernährungspläne, Besuch von Koch-Vorführungen, Informationen zum Einkauf gesunder Lebensmittel, finanzielle Anreize für Lebensstiländerungen. Eine Reihe von Interventionen umfasste zusätzlich auch noch Programme zur Nikotin-Entwöhnung. In insgesamt 12 Studien waren die Teilnehmer/innen gesundheitlich besonders gefährdete Arbeitnehmer für Herz-Kreislauf-Erkrankungen, in den übrigen Studien waren es gemischte Gruppen. Die Merkmale der einbezogenen Teilnehmer/innen waren in den Studien überaus heterogen, einbezogen waren Arbeiter ebenso wie Angestellte, Beschäftigte mit hoher und niedriger Qualifikation, Männer wie Frauen. Die Dauer der Interventionen schwankte erheblich und ebenso auch der Zeitpunkt, zu dem Effekte gemessen wurden (8 Wochen bis 3 Jahre).

Bei der Darstellung der Ergebnisse stellt die Autorengruppe jeweils einzeln die Befunde für die verschiedenen Indikatoren dar: Blutfette (Serumlipide wie Cholesterin und Triglyzerid), Blutzucker, Blutdruck, Körperfett, Körpergewicht und BMI. Zusammenfassend stellen sie fest, dass die Studienergebnisse teilweise noch widersprüchlich sind. Gleichwohl lässt sich bilanzieren,
• dass für die drei Indikatoren Blutfette, Blutzucker und Blutdruck kein Effekt gefunden wurde.
• Zugleich gibt es jedoch eine "starke Evidenz" dafür, dass die beschriebenen Maßnahmen einen positiven Effekt haben für eine Reduzierung des Körperfetts, also einen Indikator, der als einer der stärksten Risikofaktoren für koronare Herz-Kreislauf-Erkrankungen gilt.
• Darüber hinaus gibt es eine starke Evidenz dafür, dass die Maßnahmen bei gesundheitlichen Risikogruppen auch eine Reduzierung des Körpergewichts bzw. Body-Mass-Index bewirken und somit Risikogruppen besonders stark von den Interventionen profitieren.
• Im Vergleich der realisierten Interventionen wird deutlich, dass Bewegungsübungen am Arbeitsplatz unter Anleitung eines Vorgesetzten - wenn überhaupt - die bescheidensten Effekte zeigen.

Von der Studie ist kostenlos nur ein Abstract verfügbar: Groeneveld IF et al: Lifestyle-focused interventions at the workplace to reduce the risk of cardiovascular disease - a systematic review (Scandinavian Journal of Work, Environment and Health; 2010; 36(3):202-215)

Bernard Braun, 3.7.10


Senken körperliche Trainingsprogramme die Krankmeldungen von Rückenschmerzpatienten?

Artikel 1810 Tragen körperbezogene Konditionsprogramme für Erwerbstätige mit Rückenschmerzen im Vergleich zur normalen, überwiegend symptomatischen medizinischen Behandlung dazu bei, dass diese Beschäftigten weniger oder kürzer krankgemeldet sind? Diese Frage konnte auch durch die jetzt veröffentlichte, bis 2008 reichende Aktualisierung eines erstmals 2003 erarbeiteten Cochrane-Reviews nicht eindeutig und fundiert beantwortet werden. In den dafür zu Rate gezogenen 23 randomisierten Kontrollstudien fanden die Wissenschaftler bei Erwerbstätigen mit akuten Rückschmerzen keine Wirkung der Konditionsprogramme. Bei Personen mit subakuten Rückenschmerzen war das Wirkungsbild nicht einheitlich. Gab es aber positive Wirkungen, dann nur geringe und auch erst dann, wenn Arbeitsplatzbedingungen mitberücksichtigt wurden. Kombinationen von Körpertrainingsprogrammen mit einer kognitiven Verhaltenstherapie erhöhten deren Wirksamkeit nicht.

Angesichts der zahlreichen Studien, die in letzter Zeit den generellen gesundheitlichen Nutzen von körperlichen Aktivitäten bestätigen, sollten die Ergebnisse dieses Cochrane-Reviews Anlass für intensivere Forschung über die Zusammenhänge von Körpertrainingsprogrammen und Arbeitsunfähigkeit wegen Rückenschmerzen Anlass für intensivere Studien sein und zunächst einmal das Erwartungsniveau bei derartigen Programmen absenken helfen.

Die Cochrane-Studie aus dem Jahre 2003 war zu dem Schluss gekommen, dass körperliche Trainingsprogramme in Kombination mit kognitiver Verhaltenstherapie überaus erfolgreich sind für Arbeitnehmer mit chronischen Rückenschmerzen. Die Quintessenz aus 18 seinerzeit bilanzierten Studien war: Solche eng mit Arbeitsplatz und Betrieb verknüpften Interventionen senken die Dauer der Arbeitsunfähigkeit, und zwar im Durchschnitt um 45 Tage in einem Jahr im Vergleich zu Beschäftigten, die eine konventionelle medizinische Therapie erfahren. Dieses recht eindeutige Fazit führte seither zu einem Boom entsprechender Interventionen.

Parallel dazu gab es jedoch auch eine Reihe von Veröffentlichungen, in denen dieser eindeutige Zusammenhang und die bessere Wirksamkeit von körperlichen Trainingsprogrammen in Kombination mit kognitiver Verhaltenstherapie in Frage gestellt wurden. Die Cochrane-Forscher führten daher jetzt noch einmal eine neue Literaturbilanz durch, in der einige nach ihrer früheren Veröffentlichung erschienene Studien neu aufgenommen und noch einmal die Gesamtbewertungen für die schon früher berücksichtigten Studien überprüft wurden.

Einbezogen wurden dann randomisierte Kontrollstudien (mit Individuen oder Gruppen), die männliche und weibliche Erwerbstätige mit körperlichen Einschränkungen aufgrund von Rückenschmerzen umfassten, und bei denen in der Interventionsgruppe körperliche Trainingsprogramme (mit oder ohne kognitive Verhaltenstherapie) durchgeführt wurden. Unterschieden wurden dabei akute Rückenschmerzen (akute Symptome, Dauer seit weniger als 6 Wochen), subakute (Dauer 6-12 Wochen) und chronische (Dauer über 12 Wochen). 23 Studien mit 3.676 Beschäftigten wurden so erfasst, wobei etwas mehr als die Hälfte methodisch fundiert und ohne Risiko auf Verzerrungen eingestuft wurde.

Die Interventionen und körperlichen Übungen in den Studien waren sehr unterschiedlich. Es gab solche, die explizit auf einzelne muskuläre und/oder neurologische Fähigkeiten zielten, andere, die eher unspezifische Zielsetzungen hatten (Verbesserung von Körperkraft, Ausdauer, Atmung). Einige umfassten Rückenschulen oder Techniken zum Umgang mit Schmerzen. Als Erfolgskriterien wurden drei Indikatoren berücksichtigt: Der Zeitraum zwischen Intervention und Rückkehr zur Arbeit, der Krankmeldungsstatus zu einem definierten Zeitpunkt, der Zeitraum bis zu einer Veränderung der Arbeitsanforderungen.

Die Bewertung der Interventionen fiel dann sehr heterogen aus:

• Bei akuten Rückenschmerzen fand man keinen Effekt der Interventionen auf die Arbeitsunfähigkeit (Fälle oder Dauer)

• Bei subakuten Beschwerden waren die Ergebnisse widersprüchlich. Eine detaillierte Analyse von Untergruppen legte dann den Schluss nahe, dass Interventionen, in denen auch Arbeitsanforderungen und Belastungen verändert wurden, möglicherweise einen positiven Effekt zeitigen.

• Bei Beschäftigten mit chronischen Rückenschmerzen gab es aus fünf Studien Hinweise, dass auf längere Sicht gesehen (12-18 Monate) ein positiver Einfluss auf die Krankmeldungen deutlich wird. Auf sehr lange Sicht andererseits (2-3 Jahre) zeigten andere Studien dann wieder, dass keine Effekte im Vergleich zu konventioneller Therapie zu finden sind.

• Ein zusätzlicher Einbezug von konventioneller Verhaltenstherapie brachte in keiner der Studien signifikante Vorteile.

In der zusammenfassenden Diskussion ihrer Befunde weisen die Forscher darauf hin, dass insbesondere die Heterogenität der Studien, was Art und Dauer der Intervention, einbezogene Beschäftigten-Gruppe, Art der Beschwerden, Zeitpunkt der Erfolgskontrolle usw. es erschwert, eine fundierte Bilanz zu ziehen, so dass hier wieder einmal das bekannte "Ceterum censeo" vieler Cochrane-Studien hervorzuheben ist: Weitere Forschungsarbeiten sind nötig.

Hier ist ein kostenloses Abstract: Schaafsma F, Schonstein E, Whelan KM, et al. Physical conditioning programs for improving work outcomes in workers with back pain

Oder hier: Cochrane Database Syst Rev. 2010 Jan 20;(1):CD001822. (Review)

Gerd Marstedt, 3.6.10


Sie wissen, was sie tun! "National Research Council" der USA analysiert Sicherheitsrisiken des US-Biowaffenlabors Fort Detrick

Artikel 1779 Bei vielen Diskussionen über eingetroffene Risiken für die Gesundheit oder das Leben weiter Teile der Bevölkerung gehört es zum Ex-Post-Kommunikationsritual, dass dies nach "Expertenmeinung" unabsehbar gewesen sei. Erst langsam sickern dann, wie beim Beispiel des Lagers für radioaktive Abfälle im Salzstock Asse, nicht nur radioaktive Flüssigkeiten in Richtung Grundwasser, sondern auch Wahrheiten an die Öffentlichkeit, die bereits seit langem in Behördenarchiven vergraben waren. Dieses späte Wissen trägt dann entweder nicht zur Problemlösung bei oder es kostet trotzdem Milliarden, die Folgen dieses Verschweigens und Ignorierens zu beseitigen.

Umso mehr Aufmerksamkeit gebührt daher Berichten über aktuell geplante Projekte, deren landes- wenn nicht sogar weltweiten Risiken ermittelt, bewertet und im Prinzip auch öffentlich bekannt sind, aber im öffentlichen Risikodiskurs irgendwo zwischen Schweinegrippe-Pandemie und uranangereicherter Präzisionsmunition der US-Armee unterzugehen drohen.

Die Sprache ist hier aktuell vom beabsichtigten Um- und Ausbau des US-Biowaffenlabors Fort Detrick. Was interessiert nun aber Mitteleuropäer eine Anlage der US-Army im Bundesstaat Maryland? Um das verständlich zu machen, bedarf es eines Ausflugs in die jüngere Geschichte weltweiter gesundheitlicher Risiken.

In der Kommunikation schwerer und mysteriöser gesundheitlicher Risiken bzw. epidemischer Ereignisse, meist infektiöser Art, spielte nämlich dieses Biowaffen-Labor bereits mehrfach die Rolle der "Spinne" im Netz von großen gesundheitsbezogenen Verschwörungstheorien. So galt HIV/AIDS in manchen Kreisen und zum Teil bis heute bei südafrikanischen Spitzenpolitikern als "man made in USA" - so die Überschrift eines in der linken "Tageszeitung (TAZ)" am 18. Februar 1987 veröffentlichten Interviews des DDR-Schriftstellers Stefan Heym mit dem Ostberliner Biologen Jakob Segal. Nach dessen anschließend vielfach kolportierten Meinung sei das tödliche Virus der Immunschwächekrankheit einem Laborunfall im US-amerikanischen Militärforschungsinstitut Fort Detrick geschuldet, d.h. dort bei Experimenten entwichen. Dieses nachweisbar falsche Szenario ist immerhin noch so wirkmächtig oder präsent, dass auch heute noch Artikel veröffentlicht werden oder werden müssen, die es zu entkräften versuchen. Zuletzt am 14. Januar 2010 im ZEIT-Online-Angebot unter dem Titel "Verschwörungstheorien: Der Mythos vom Ursprung des Aids-Virus".

Dass derartige Mythen, und ausgerechnet die über das "Army Medical Research Institute of Infectious Diseases in Fredrick, Maryland (USAMRIID)", auch bekannt als Fort Detrick, glaubwürdig wirkten, liegt aber auch daran, dass es in der Vergangenheit ebenfalls nachweisbar und unwidersprochen für die Öffentlichkeit gefährliche Zwischenfälle gab, für die Mitarbeiter und mangelhafte Sicherheitsbedingungen dieses Instituts verantwortlich waren.

So stammten die Ende 2001 in Briefen versandten Anthraxsporen, also den Erregern des potenziell tödlichen Lungenmilzbrandes, und damit die gefährlichsten Mitteln der biologischen Kriegsführung und des Bioterrorismus, nicht von den nach dem 11. September 2001 üblichen Terrorverdächtigen, sondern mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit von einem "netten" leitenden Biochemiker des Instituts, der kurz vor seiner wahrscheinlichen Enttarnung im Jahr 2008 Selbstmord beging. In diesem Zusammenhang wurde zusätzlich publik, dass bereits in den 1990er Jahren das eine oder andere "Reagenzglas" mit Anthraxsporen oder Ebola-Viren nicht mehr inventarisiert werden konnte, also "verschwunden" war.

Es nimmt daher kein Wunder, dass nach einer 2007 getroffenen Regierungsentscheidung, die Aktivitäten dieses Hochsicherheitslabors sogar noch auszudehnen, die Bevölkerung des Fredrick County Sorge um ihre künftige Sicherheit hatte. Weder die Sicherheitsbelange der Öffentlichkeit noch die der rund 7.500 Beschäftigten seien in den Plänen der US-Army und der Regierung ausreichend berücksichtigt. Darauf bat der US-Verteidigungsminister das "National Research Council (NRC)", und deren Experten für Biosicherheit, Infektionserkrankungen, Arbeitshygiene, Umweltschützer, Risikobewertung und Epidemiologie mit einem unabhängigen wissenschaftlichen Review der Risiken dieses Labors und seiner Erweiterung zu beauftragen.

Die umfangreichen Analysen und Bewertungen der technischen Sicherheit, der Sicherheitsregeln, der Notfallregularien, der Übereinstimmung der Regularien mit den anerkannten Standards der regierungsamtlichen"Centers for Disease Control and Prevention" und des "National Institutes of Health" und der Kommunikation der Biowaffen-Verwalter mit der Öffentlichkeit sind 2010 in dem 100-seitigen Buch "Evaluation of the Health and Safety Risks of the New USAMRIID High Containment Facilities at Fort Detrick, Maryland" zusammen mit Empfehlungen veröffentlicht worden.

Die Veröffentlichung erfolgte in der hochangesehenen Publikationsreihe der"National Academies", deren Selbstverständnis so lautet: "The nation turns to the National Academies • National Academy of Sciences, National Academy of Engineering, Institute of Medicine, and National Research Council • for independent, objective advice on issues that affect people's lives worldwide."

Und da es bei einem Biowaffenlabor gar nicht so abwegig ist, dass seine Sicherheit bzw. seine Sicherheitsmängel von weltweiter Bedeutung ist, und weil mit diesem Bericht ein seltenes Beispiel für eine ex ante sehr differenzierte und präventive Beschreibung der Möglichkeit und Art von Sicherheitsproblemen vorliegt, wird seine Zusammenfassung auch etwas ausführlicher und in englischer Sprache zitiert.

Die Ergebniszusammenfassung zu den für möglich gehaltenen Wirkungen auf die Umgebung des Labors lautet:

• "The analyses in the EIS (dem vorgelegten "Environmental Impact Statement" der US-Army) of the risks and the mitigation measures to address them were not comprehensive and there was insufficient documentation for a fully comprehensive independent assessment of the risks to the community posed by biological agents. The problem was compounded by the fact that the MCE (maximum credible event) scenarios were not reasonably foreseeable accidents.
• The epidemiologic characteristics, including transmission pathways, natural reservoirs, geographic distributions, and clinical outcomes of the pathogens, were not systematically documented
• There was incomplete consideration of some of the possible routes through which the general public might be exposed to pathogens.
• Although the congressional mandate placing the National Interagency Biodefense Campus at Fort Detrick precludes siting the new USAMRIID facility elsewhere, it would have been appropriate for the EIS to include consideration of an alternative location, such as one in a less populated area. Such an exercise could have provided a comparison that identified advantages and disadvantages specific to each location, and guided preventive strategies and mitigation efforts if differential risks were found."

Zu den laborinternen Abläufen sieht die Bewertung etwas besser aus, findet aber trotzdem Beunruhigendes:

• Einerseits: "USAMRIID's current procedures and regulations for its biocontainment facilities meet or exceed the standards of NIH and CDC for such facilities and other accepted rules and guidance for handling and containing pathogens during use, inventorying, and storage; treating and safely disposing of laboratory solid waste; and handling and decontaminating wastewater."
• Andererseits: "Although USAMRIID has sought to set high standards for biosurety and biosafety, recent examples of laboratory-acquired infections (glanders and tularemia) and breaches in containment (B. anthracis spores) point to human error or deliberate misuse. The committee recommends further formalized training in responsibility and accountability at USAMRIID, similar to that required for NIHsponsored training programs. The circumstances surrounding the laboratory-acquired infections also should be carefully evaluated to determine what lessons can be learned for preventing future cases."

Zum Zustand der medizinischen Kapazitäten für den Unglücksfall merkt das Komittee ebenfalls Ambivalentes an:

• Einerseits: "USAMRIID, Fort Detrick, and Frederick County have the resources and partnerships in place to address medical and emergency situations at the containment laboratories."
• Andererseits: "A primary concern is the lack of readily available clinicians with the necessary specialized training to consult on the clinical diagnosis and treatment of unusual infectious diseases."

Die Kommunikation und Kooperation mit der Öffentlichkeit ist bei weitem nicht optimal: "A segment of the local population around Fort Detrick is not satisfied that the Army is doing everything it can to protect them from infection by pathogens being studied at USAMRIID."

Nach diesen ausführlichen Zitaten soll aber auch nicht ein wichtiger, insgesamt nach einigen Eiertänzen deeskalierender Schlusspassus dieses Gutachtens zur Risikoabschätzung, unterschlagen werden: "In summary, although the EIS failed to provide adequate and credible technical analyses, current procedures, regulations, physical security, and biosurety guidelines at USAMRIID meet or exceed accepted standards and practices. Furthermore, the Army and Frederick County have the resources and the partnerships in place to address medical and emergency situations at the containment laboratories. Thus, the committee has a high degree of confidence that policies and procedures are in place to provide appropriate protections for workers and the public. Nonetheless, no program can fully stop all threats resulting from human error (for example, laboratory-acquired infections), or from theft or misuse of select agents. In going forward, the Army and USAMRIID should review its methods and procedures for preparing an EIS (including consideration of human health issues), more actively train personnel regarding accountability and responsibility, and more proactively reach out to the local community to inform it of its safety and security policies and procedures and to constructively design approaches for communicating timely information should an adverse incident occur."

Inhalte einer wünschenswerten breiten öffentlichen Debatte könnte sein, ob es wirklich dem Interesse an öffentlicher Gesundheit gerecht wird, bei dem extrem hohen gesundheitlichen Gefahrenpotenzial allein der veröffentlichten Biowaffen in Fort Detrick und vergleichbaren Laboren, nonchalant von unvermeidbaren Restrisiken zu reden und ansonsten den dort Aktiven uneingeschränkt zu vertrauen. Dies ändert aber nichts daran, dass vergleichbare Berichte vor (!!!) der Anlage und dem Start derartiger potenziell gesundheitsgefährdender Einrichtungen standardmäßig vorgelegt werden sollten.

Von dem Bericht "Evaluation of the Health and Safety Risks of the New USAMRIID High Containment Facilities at Fort Detrick, Maryland" des Committee to Review the Health and Safety Risks of High Biocontainment Laboratories at Fort Detrick; National Research Council gibt es eine mehrseitige "Executive summary" und den kompletten Text als PDF-Datei. Um das komplette Buch zu erhalten, muss man sich mit seiner Mailadresse, seinem Namen und seiner Tätigkeit (Student geht auch) anmelden, was erfahrungsgemäß keine unerwünschten Folgen hat.

Bernard Braun, 11.4.10


Prävention von Burnout: Interventionen sind erfolgreich, wirken aber zeitlich nur begrenzt

Artikel 1774 Das Burnout-Syndrom wird beschrieben als Gefühl des Ausgebranntseins, als emotionale Erschöpfung, die mit einer deutlich reduzierten Leistungsfähigkeit und Motivation einhergeht. Burnout wird häufig als charakteristisches Risiko der helfenden Berufe definiert: Ärzte, Kranken- und Altenpfleger, Sozialarbeiter und -pädagogen, Erzieher, Lehrer. Tatsächlich kann es jedoch Personen in allen sozialen Gruppierungen treffen, vom Arbeitslosen bis zum Universitätsprofessor. Ob die Zahl der Betroffenen in den letzten Jahrzehnten tatsächlich exponentiell angestiegen ist, wie manche Zeitung geschrieben hat, ist empirisch nicht gesichert. Gleichwohl haben verschiedene Studien in den USA, Großbritannien oder auch Deutschland festgestellt, dass etwa 20-30% der Lehrer oder Ärzte betroffen sind.

Da Burnout oftmals mit Arbeitsunfähigkeitszeiten einhergeht, bemüht man sich auch auf betrieblicher Ebene zunehmend darum, den Betroffenen zu helfen und die Negativeffekte einzugrenzen, wobei sehr unterschiedliche Interventionen zum Einsatz gekommen sind. Wissenschaftler der Medizinischen Hochschule Hannover haben jetzt einmal bilanziert, wie erfolgreich diese Maßnahmen waren. Ihre Studie, in der sie die Ergebnisse von 25 Interventionen zusammenfassen, wurde jetzt in der Zeitschrift "Patient Education and Counseling" veröffentlicht.

Berücksicht wurden nur Studien, die an zumindest zwei Zeitpunkten (vor und nach der Intervention) Daten erfasst hatten. Berücksichtigt wurden dann für die Analyse 25 Untersuchungen, von denen fast die Hälfte (N=12) aus den Niederlanden stammt. 4 Studien waren in den USA durchgeführt worden, die übrigen in Großbritannien, Israel, Kanada, Finnland, Norwegen, Schweden und Polen. In den allermeisten Studien handelte es sich bei den Teilnehmern um Beschäftigte einer Organisation oder eines Betriebs.

17 Studien hatten unmittelbar personenbezogene Maßnahmen umgesetzt, 2 Studien waren organisations-orientiert und 6 eine Mischung aus beiden Konzepten. Bei den Interventionen auf individueller Ebene handelte es sich um sehr heterogene Vorgehensweisen: kognitives Verhaltenstraining, Psychotherapie, Beratung, Training kommunikativer Fertigkeiten, soziale Unterstützung, Entspannungsübungen oder Musiktherapie bzw. Musizieren in einer Gruppe. Bei den Interventionen auf Organisationsebene wurden umgesetzt: Neustrukturierung der Arbeitsabläufe, Neugliederung von Schichtarbeit, neue Systeme zur Leistungsbewertung, neue Formen der Mitarbeiterbeurteilung. Die Interventionen dauerten unterschiedlich lange, zwischen zwei Tagen und 10 Monaten.

Die Wissenschaftler verglichen dann die in allen Studien vor und nach der Intervention (mit unterschiedlichen Fragebögen) gemessene Burnout-Intensität. Dabei zeigte sich:

• 80% aller Interventionen zeigten eine statistisch signifikante Reduzierung von Burnout-Symptomen.

• Dies gilt in einer vergleichbaren Größenordnung (82%) auch für alle Interventionen, die ausschließlich auf individueller Ebene ansetzten. Allerdings wird bei diesen Maßnahmen auch deutlich, dass sie maximal sechs Monate wirksam sind, danach ist zumeist kein Effekt mehr feststellbar. Ausnahme: In zwei Studien fanden die Wissenschaftler auch längerfristige Effekte (ein Jahr oder länger), wobei unklar geblieben ist, worin das spezielle Erfolgsrezept dieser Interventionen bestand: Andere Studien mit denselben Techniken (kognitives Verhaltenstraining und Beratung) zeigten nämlich keinen längerfristigen Erfolg.

• Für Studien, die allein auf der organisatorischen Ebene ansetzen, ließ sich kein eindeutiges Fazit ziehen: Eine Studie war hier erfolgreich, eine zweite nicht.

• Alle sechs Studien, die sowohl individuelle wie organisatorische Maßnahmen umschlossen, zeigten eine signifikante Reduzierung der Burnout-Symptome, fünf von ihnen sogar über einen Zeitraum von einem Jahr.

• Für alle Studien zeigte sich, dass die Effekte im Zeitablauf geringer werden. Allerdings können Auffrischungsmaßnahmen und eine kürzere Wiederholung von Interventionen diesem Effektabbau teilweise wieder entgegen wirken.

Ein kostenloses Abstract ist hier verfügbar: Wendy L. Awa, Martina Plaumann, Ulla Walter: Burnout prevention: A review of intervention programs, Patient Education and Counseling (Patient Education and Counseling, Volume 78, Issue 2, February 2010, Pages 184-190)

Gerd Marstedt, 5.4.10


Lieber krank feiern als krank arbeiten oder umgekehrt!? Was fördert oder hemmt die beiden Umgangsweisen mit Krankheit?

Artikel 1716 Die Abwesenheit von Arbeit aus Krankheitsgründen oder "sickness absenteeism" spielt bereits seit vielen Jahren eine zentrale Rolle in Untersuchungen zum Zustand der Arbeitswelt. Seit den 1990er Jahren wächst parallel das systematische und empirische Interesse an der Anwesenheit am Arbeitsplatz trotz Krankheit, dem so genannten "sickness presenteeism".

Trotz zahlreicher Nachweise der Existenz (vgl. dazu u.a. die drei Forumbeiträge aus den letzten 6 Jahren. Dazu gehören mehrere deutsche und internationale Studien aus den letzten 2 Jahren, diverse internationale Beiträge aus den Jahren 2005 bis 2009 und die Ergebnisse des WIdO-Monitors aus 2003 für Deutschland ) gibt es nur wenig differenzierte Einblicke, warum sich eine wachsende Anzahl von Beschäftigten krank zur Arbeit schleppt. Der Hinweis auf die prekäre Arbeitsplatzsituation vieler Beschäftigten ist sicherlich richtig und notwendig, aber für eine Erklärung nicht hinreichend.

Das Präsentismusverhalten ist auf Dauer weder für den so agierenden Arbeitnehmer noch für seinen Arbeitgeber von Nutzen oder nur mit geringen nachteiligen Effekten verbunden. Für den Arbeitnehmer steigt das Risiko, in mehr oder weniger kurzem Abstand schwerer und dann auch insgesamt länger und teurer arbeitsunfähig zu werden. Der Arbeitgeber riskiert u.a. Produktivitätsverluste durch Qualitätsmängel durch unkonzentriertes Arbeiten und mittel- bis langfristig den Verlust von Arbeitskräften.

Die genannte Erklärungslücke versuchte nun finnische Studie mit umfassenden Daten von 725 finnischen Gewerkschaftsmitgliedern in einem Survey durch einen Vergleich eines Bündels von soziodemografischen und Arbeitsfaktoren und -bedingungen (z.B. Arbeitszeitarrangements, Arbeitsplatzregeln aber auch Angaben zum Wirtschaftssektor und zur formalen Bildung und Ausbildung) der im Jahr 2008 absenten und präsenten Personen zu schließen.

Unter Kontrolle der Arbeitercharakteristika erwies sich das Präsentismusverhalten als wesentlich sensitiver gegenüber Arbeitszeit-Arrangemts als Absentismusverhalten. Ständige Vollzeitarbeit, eine Diskrepanz zwischen der gewünschten und tatsächlich erbrachten Anzahl von Arbeitsstunden, Schichtarbeit, und überlange Arbeitswochen auch mit anschließendem Freizeitausgleich erhöhen die Häufigkeit präsentiven Verhaltens. Regelmäßige Überstunden senken etwa die Prävalenz von Absentismus um 13%, während Schichtarbeit die Prävalenz von Absentismus um 8% erhöht. Zwischen beiden Formen des arbeitsbezogenen Umgangs mit dem Kranksein gibt es ein paar interessante Gemeinsamkeiten aber auch grundlegende Unterschiede: So erhöht die Teilnahme an Schichtarbeit sowohl die Absentismus- wie die Präsentismusrate. Anders sieht es bei den Wirkungen regelmäßiger Überstunden aus. Das Verhaltensmodell des Präsentismus wird dadurch um 12% erhöht, der Absentismus dagegen um 13% verringert.
Einige Ergebnisse der Studie weisen auch auf Möglichkeiten der betrieblichen Beeinflussung beider Verhaltensweisen hin. Die Möglichkeit der vorübergehenden Besetzung des Arbeitsplatzes durch Stellvertreter senkt z.B. die Prävalenz des Präsentismus um 11%, was auch als Zeichen für die Rolle des Sichverantwortlichfühlens von Erwerbstätigen interpretiert werden kann. Dort, wo es möglich ist, drei Tage ohne ärztliche Bescheinigung der Arbeitsunfähigkeit bezahlt vom Arbeitsplatz fern bleiben zu können, sinkt der Präsentismus ebenfalls, und zwar um 8%. Den unverbesserlichen Anhängern der Vorstellung, solche Regelungen würden grenzenlos zum "Krankfeiern" missbraucht, nimmt schließlich noch die Tatsache Wind aus den Segeln, dass auch der Absentismus unter ihrer Geltung um rund 1% sinkt, und keineswegs ansteigt.

Auch wenn man die von den Autoren selbst aufgelisteten methodischen Grenzen der Untersuchung voll teilt,, also z.B. die Unmöglichkeit kausaler Analysen in Querschnittdaten oder die Nichtrepräsentativität von finnischen Gewerkschaftsmitgliedern für die finnische und andere Arbeitnehmerschaften, liefert die Studie wichtige Hinweise für die arbeitspolitische Praxis und künftige (Panel-)Studien zu beiden Verhaltenstypen oder Umgangsweisen.

Von der Studie "What makes you work while you are sick? Evidence from a survey of workers" von Petri Böckerman und Erkki Laukkanen, im Januar 2010 im European Journal of Public Health(2010; 20: 43-46) erschienen, ist lediglich das Abstract kostenlos erhältlich.

Bernard Braun, 22.1.10


Unterschätzte Risiken und überschätzte Wirksamkeit präventiver Maßnahmen im Arbeitsschutz - Das Beispiel Lärm

Artikel 1616 Die in der Kommunikation über Gesundheitsrisiken der Arbeitswelt gerade boomenden psychischen Belastungen erzeugen den Eindruck, es gäbe kaum mehr traditionelle Arbeitsbelastungen und daraus resultierende gesundheitliche Risiken und die Prävention wäre dort rundum wirksam. Ein genauerer Blick lohnt sich aber immer noch. Neuere Veröffentlichungen über den Lärm an Arbeitsplätzen und die Wirklichkeit des Schutzes gegen Lärmschäden zeigen nämlich: Der Anteil von Beschäftigten, die unter Lärm arbeiten müssen, steigt in diesem Jahrzehnt sogar wieder an und die Wirksamkeit von Schutzmaßnahmen wird erheblich durch falsche Benutzung bzw. zu geringe Nutzungsübungen eingeschränkt.

Ein Ergebnis der fünften und jüngsten Welle der mit rund 20.000 TeilnehmerInnen im Alter von 15 Jahren und älter und mit einer Arbeitszeit von mindestens 10 Stunden pro Woche größten Erwerbstätigenbefragung Deutschlands, der so genannten IAB/BiBB-Befragung, lautet: Der Anteil von Beschäftigten, der angibt, unter Lärm zu arbeiten, ist nach einem Rückgang Ende der 90er Jahre (22%) im Vergleich zu den 80er Jahren (26%) wieder angestiegen. Im Jahr 2005/2006 gaben 24% der Befragten an, häufig oder manchmal unter Lärm zu arbeiten und 54% fühlten sich durch die wahrgenommene Belastung auch wirklich belastet. Nur noch die klassischen, überwiegend physischen Belastungen der Arbeit im Stehen oder Sitzen, bestimmten das Belastungspanorama von Erwerbstätigen mehr. Und nur durch Erschütterungen oder Rauche, Stäube und Gasse fühlten sich ArbeitnehmerInnen noch mehr belastet als durch Lärm.

In derselben Befragung wird aber auch die Existenz von eher psychischen Anforderungen und die dadurch bedingten Belastungen dokumentiert: 54% der Befragten geben Termin- und Zeitdruck als häufige Anforderung an und 59% dieser Erwerbstätigen nehmen dies auch als Belastung wahr. Für die häufige Unterbrechung der Arbeit durch Kollegen etc. lauten die Werte 46% und 60%.

Wie eine andere aktuelle Untersuchung zeigt, wird aber nicht nur die Weiterexistenz der klassischen Arbeits- oder Umweltbelastung Lärm unterschätzt, sondern auch die Wirksamkeit der ebenfalls traditionellen Schutzmethoden. Beides zusammen könnte dazu führen, dass die Anzahl der Erwerbstätigen, die an Lärmfolgen zu leiden haben eher steigt als sinkt.

In der Studie "Schalldämmung von Gehörschützern in der betrieblichen Praxis" wurde zwischen 2005 und 2007 die tatsächliche Wirkung von Gehörschutz und damit dessen präventiver Nutzen genauer untersucht. Der Untersuchung lag das Ergebnis einer früheren nationalen Untersuchung aber auch von internationalen Untersuchungen zugrunde, dass die eingesetzten Gehörschutzmittel beim betrieblichen Einsatz oft eine geringere Schalldämmung als in der so genannten "Baumusterprüfung" erreichen. Letztere bestimmt aber, welchen Dämmnutzen der Hersteller des jeweiligen Produkts deklariert und was letztlich die Nutzer des Produkts an Dämmwirkung erwarten.

In Deutschland trat außerdem im März 2007 die Lärm- und Vibrationsarbeitsschutzverordnung in Kraft. Sie legt nicht nur fest, dass die maximale Tagesbelastung durch Lärm 85 Dezibel (A) nicht überschreiten darf, sondern sie fordert erstmals auch, dass die dämmende Wirkung des Gehörschutzes hierbei berücksichtigt sein muss, und zwar für jede Person und jede Situation.

Daher initiierte der Arbeitskreis "Gehörschutz" im Fachausschuss "Persönliche Schutzausrüstung" der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung (DGUV) eine Untersuchung, um die in der Praxis tatsächlich erreichte Schalldämmung von Gehörschutz zu ermitteln. In Zusammenarbeit mit mehreren Berufsgenossenschaften wurde in verschiedenen Industriebereichen die Schalldämmung dort verwendeter Gehörschützer gemessen. Für alle Produkte ergab sich in der Praxis im Mittel eine geringere Schalldämmung als in den Labormessungen.

Am deutlichsten ist der Effekt bei Gehörschutzstöpsel, die vor ihrem Gebrauch in die richtige Form zu bringen sind. Der im Anwendungsalltag gemessene Wert durchschnittlich um 7,8 dB ab, d.h. ein nicht unwesentlicher Teil des Umgebungslärms wird nicht gedämmt, sondern erreicht das Hörorgan des Hörschutzträgers. Andere Stöpselvarianten weisen mit 5,0 dB und 4,5 dB geringere Unterschiede auf. Für Kapselgehörschützer ergibt sich eine Differenz von Labor- und Alltagswert von 3,0 dB, für individuell angepasste Otoplastiken (dies sind Formpassstücke, die ins Ohr eingesetzt werden) ein Wert von 6,0 dB.

Da zwischen gehörschädigender und nichtschädigender Exposition gegenüber Lärm oftmals nur wenige Dezibel liegen, kann jede der Differenzen zu unerwünschten Folgen führen. Zusätzlich zu dem Dauerproblem des Arbeitsschutzes, ArbeitnehmerInnen überhaupt zum Tragen von Schutzmitteln zu motivieren bzw. das Tragen organisatorisch zu erleichtern, müssen also auch noch die genauen Umstände des Gebrauchs beachtet werden.

Um die Benutzung von Gehörschutz in der Praxis zu verbessern, sollten daher Beschäftigte bei Unterweisungen im Betrieb oder bei der arbeitsmedizinischen Vorsorge auf die erforderliche Sorgfalt beim Ein- und Aufsetzen von Gehörschutz hingewiesen und dessen Gebrauch regelmäßig geübt (empfohlen werden von Experten vier Übungen pro Jahr) werden. Dies gilt insbesondere, wenn vor Gebrauch zu formende Gehörschutzstöpsel verwendet werden.

Da auch bei anderen Arbeitsschutzmitteln und -maßnahmen wie beispielsweise Schutzbrillen, Masken oder Bildschirmen der Nutzungsalltag oft anders aussieht als es Laborwerte unterstellen, bedarf es eigentlich auch im Arbeitsschutzbereich einer systematischeren Anwendungsforschung und mehr als technisch perfekter Bedienungsanleitungen.

Einen Überblick zu den Ergebnissen der IAB/BiBB-Erwerbstätigenbefragung liefert der 18-Seiten-Aufsatz "Arbeitsbedingungen in Deutschland - Belastungen, Anforderungen und Gesundheit" von Beate Beermann, Frank Brenscheidt und Anke Siefer, der kostenlos erhältlich ist und Hinweise auf und Links zu weiteren Auswertungen der Befragung enthält.

Die 82 Seiten umfassende Studie "Schalldämmung von Gehörschützern in der betrieblichen Praxis- Studie von 2005 bis 2007" ist als Heft 4/2008 des BGIA-Reports erschienen und ebenfalls kostenlos erhältlich.

Bernard Braun, 28.7.09


Gesundheitsförderung für Krankenhausärzte und in Krankenhäusern - Fehlanzeige!

Artikel 1611 Anders als man dies vielleicht in oder von einer Einrichtung der Gesundheitsversorgung und bei Ärzten erwartet: "Erstens ist die Arbeitsbelastung der Krankenhausärzte ... vergleichsweise hoch. Zweitens gibt es trotz einer Reihe positiver Ansätze ein Verbreitungs- und Umsetzungsdefizit vor allem für ausgewählte verhaltenspräventive wie verhältnispräventive Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung im Krankenhaus. Und drittens beeinflussen Maßnahmen des betrieblichen Gesundheits- und Qualitätsmanagements die Arbeitsbedingungen und die Gesundheit der Krankenhausärzte bislang kaum."

Dies sind die drei wesentlichen Ergebnisse einer im Januar 2009 abgeschlossenen und von der Hans-Böckler-Stiftung geförderten Untersuchung der "Psychosoziale Arbeitsbelastungen, Patientenversorgung und betriebliche Gesundheitsförderung im Krankenhaus. - Eine Befragung von Ärzten und Krankenhäusern".

In dem gemeinsam von MitarbeiterInnen des Institut für Medizin-Soziologie am Universitätsklinikum Hamburg-Eppendorf, des Düsseldorfer Deutschen Krankenhausinstituts und des Instituts für Medizinische Soziologie an der Heinrich-Heine-Universität in Düsseldorf durchgeführten empirischen Forschungsprojekt wurde sowohl eine Befragung von Krankenhausärzten als auch der Krankenhäuser, d.h. in der Regel der Krankenhausleitungen durchgeführt.

Die Grundgesamtheit der Ärztebefragung umfasste alle hauptamtlichen Krankenhausärzte in Allgemeinkrankenhäusern ab 100 Betten mit einer Fachabteilung für Chirurgie und/oder Gynäkologie bzw. Geburtshilfe (ohne Belegabteilungen). Das sind rund 31.000 Ärzte, die etwa 98% der stationär tätigen Ärzte beider Fachgebiete insgesamt ausmachen. Die bereinigte Ärztestichprobe umfasste 3.648 Ärzte, wovon 2643 aus einer chirurgischen und 1005 aus einer gynäkologischen Fachabteilung einbezogen wurden. Die Rücklauf-Stichprobe betrug auf der Arztebene 35,9%, was eine für Ärztebefragungen respektable Quote ist. Noch deutlich besser wird die Quote, wenn man nur die Ärzte rechnet, die aus Krankenhäusern stammten, die an der zusätzlichen Krankenhausbefragung teilnahmen. Von deren Ärzten antworteten immerhin 64,9%. Die Möglichkeit das Antwortverhalten von Ärzten und ihrem Krankenhaus aufeinander zu beziehen besteht selten, erhöht aber auch die Aussagekraft der Ergebnisse.

Die Krankenhausbefragung befasste sich mit dem Stand der betrieblichen Gesundheitsförderung und des Qualitätsmanagements in den Krankenhäusern. Ziel dieses Teilprojektes war es, Maßnahmen und Instrumente der betrieblichen Gesundheitsförderung und des Qualitätsmanagements in deutschen Krankenhäusern systematisch zu beschreiben.
Bereinigt wurden brutto 922 Krankenhäuser angeschrieben. Insgesamt antworteten 291 Krankenhäuser, einer Rücklaufquote von 31,6% entspricht. Die Ausschöpfungsquote fiel in der Krankenhausbefragung insofern merklich niedriger aus als in der Ärztebefragung.

Neben einer detaillierten Darstellung der eingangs zusammengefassten Ergebnisse beider Befragungen, versuchte das ForscherInnenteam auch Schlussfolgerungen zu ziehen und kam im Wesentlichen auf zwei: "Zum einen ist die Verbreitung und Wirksamkeit der betrieblichen Gesundheitsförderung im Krankenhaus insgesamt zu erhöhen. Zum anderen sind zielgruppenorientiert Gesundheitsförderungsmaßnahmen speziell für die Ärzteschaft zu entwickeln und umzusetzen."

Um mehr betriebliche Gesundheitsförderung aber wirklich implementieren zu können bedarf es mehr als reiner Appelle. Ob die stattdessen vorgeschlagene Entwicklung einer "gesundheitsförderlichen Unternehmenskultur und -organisation" sowie professionell und systematisch durchgeführeter einschlägiger Gesundheitsförderungsprojekte wirklich zum erwarteten "Ruck" in Sachen Gesundheitsförderung führt ist solange nicht zwingend wie man nicht genug weiß, welche Faktoren, Bedingungen, Akteure, Handlungsroutinen etc. zum aktuellen Zustand beigetreagen haben.

Immerhin kann "im Grundsatz auf das WHO-Konzept Gesundheitsfördernder Krankenhäuser verwiesen werden", das in wenigen Kliniken einige tatsächliche Veränderungen bewirkt hat.

So richtig in diesem Zusammenhang die Hinweise sind

• "das Krankenhaus" möge "eine nach Möglichkeit schriftlich festgelegte Gesundheitsförderungspolitik" entwickeln
• sowie "Strategie und Ziele der Gesundheitsförderung sowie operative Maßnahmen zur Zielerreichung" festlegen,
• die "Krankenhausleitung sowie die Bereichsleitungen" hätten "das betriebliche Gesundheitsmanagement aktiv zu unterstützen und konstruktiv zu begleiten" und eine "entsprechende Investitionsbereitschaft" zeigen,
• eine "spezifische Managementstruktur für die Gesundheitsförderung einrichten" und
• die "Mitarbeitervertretung oder ausgewählte Mitglieder davon partizipativ und aktiv in Veränderungsprozesse einzubinden" (was nach der Studie bisher kaum geschah),

so unklar bleibt fast durchweg, warum und wodurch dies eigentlich plötzlich geschehen oder möglich sein sollte.

Hilfreich ist aber sicherlich trotzdem der Vorschlag, die "Effektivität konkreter zielgruppenorientierter Veränderungsmaßnahmen" dadurch zu steigern, "dass die Gesundheitsförderung im Krankenhaus den Ärztlichen Dienst stärker als bislang in den Mittelpunkt stellt. ... Darüber hinaus sind die Ärzte stärker in das Projektmanagement im Rahmen der Gesundheitsförderung zu integrieren."

Eine Projektbeschreibung, weitere Einzelheiten und Links zu kostenlos erhältlichen projektbezogenen Publikationen finden sich im Rahmen der Projektübersicht der Hans Böckler Stiftung.

Bernard Braun, 19.7.09


Selbstverwaltung in der Gesetzlichen Unfallversicherung der 1990er Jahre: Mehr Präventionsorientierung durch Weiterbildung!?

Artikel 1600 Zu den insgesamt wenigen Studien über die Struktur und Arbeit der zu den Gründungselementen der deutschen Sozialversicherung gehörenden Selbstverwaltung durch Versicherten- und Arbeitgebervertretern gehört die 1999 abgeschlossene Disseration des Arbeitswissenschaftlers Frank Wattendorff, die sich im Wesentlichen auf die empirische Situation in der zweiten Hälfte der 1990er Jahre bezieht.
Von anderen Studien, wie etwa die von Christine Fromm ebenfalls aus den 1990er Jahren oder die von Bernard Braun aus den 1980er Jahren, unterscheidet sich die Analyse Wattendorffs dadurch, dass sie sich hauptsächlich mit der Situation in der Selbstverwaltung der gesetzlichen Unfallversicherung befasst und außerdem sehr konkret ein Modell zur Qualifizierung der dort tätigen Selbstverwalter im Bereich Prävention in der Arbeitswelt konzipiert und bewertet. Eine dritte Besonderheit war, dass der Wissenschaftler Wattendorff selber Selbstverwaltungsmitglied war und insofern wesentlich dichter am "Innenleben" eines Selbstverwaltungsorgans dran war als andere ForscherInnen.

Bereits vor Start der Studie war klar und wurde durch sie nur noch plastisch und drastisch bestätigt, dass die Selbstverwalter die in den Jahren davor geschaffenen gesetzlichen Aufgaben und Handlungsmöglichkeiten im SGB VII teilweise nicht einmal kannten noch sie aktiv und wirksam umsetzten. Zusätzlich machte aber die verbreitete Unterschiedlichkeit der Wissens- und Handlungsdefizite unter den Selbstverwaltern den Versuch, mittels Weiterbildung die Innovationskraft der Selbstverwaltung zu wecken und zu stärken, nicht einfacher.

Wie der Status quo aussah und wodurch er inhaltlich und methodisch verändert werden sollte, beschreibt der Autor in den Kapiteln über die historische Entwicklung der Unfallversicherung unter besonderer Berücksichtigung der Selbstverwaltung im Präventionsbereich, über die Ergebnisse von Expertengesprächen zum Weiterbildungsbedarf in der Selbstverwaltung, über die Ergebnisse einer spezifisch zu Weiterbildungsbelangen durchgeführten Befragung von Selbstverwaltungsmitgliedern und in einem großen und konkreten Abschnitt mit Bausteinen für Weiterbildungsangeboten.

In einem abschließenden Kapitel fasst der Autor einige Ergebnisse so zusammen:

• "Die mich leitende Fragestellung dieser Arbeit, ob arbeitswissenschaftliche Weiterbildungsangebote geeignet sind und von SV-Mitgliedern angenommen werden, um die Gestaltung des Präventionsprozesses der UVT positiv zu beeinflussen, kann ich mit "Ja" beantworten. Denn die Rücklaufquote von über 26 % und die dezidierten Wünsche nach Themen, die ich ... als Defizite beschrieben habe, bestätigen meine Grundannahme, dass Weiterbildungs- bzw. Informationsangebote von SVMitgliedern gewünscht werden."
• Die beträchtliche Spannbreite der Qualifikation und Verhaltensfähigkeiten der Selbstverwalter macht es aber "unmöglich, ein standardisiertes Weiterbildungskonzept für alle UVT zu entwickeln. Der Versuch, ein solches Modellseminar bei BAGUV-Mitgliedern 1983 einzuführen, ist an dieser Heterogenität gescheitert." An dieser Besonderheit dürfte sich bis heute in jeder Selbstverwaltung aller Sozialversicherungsträgern nichts Grundlegendes geändert haben.
• Als praktische Form wie man dieser Heterogenität gerecht werden kann, schlägt Wattendorff vor "bei der Planung von Weiterbildungsangeboten die Förderung eines Prozesses zum Erfahrungsaustausch" mit Vorrang zu beachten und "Zeit und Raum für Kommunikationsprozesse, die zu einem gemeinsam getragenen Innovationsprozess führen sollen" in hinreichendem Maße einzuplanen.

Was aus der den damaligen Weiterbildungsbemühungen zugrundeliegenden Hoffnung, dadurch zur verstärkt präventiven Ausrichtung der GUV beitragen zu können, geworden ist, d.h. wie präventiv die Unfallversicherung auf Initiative ihrer Selbstverwaltung heute handelt, muss sich jeder Interessierte mühselig aus Dutzenden Quellen zusammen zu tragen. Eine weitere wissenschaftliche Untersuchung speziell zur Selbstverwaltung und Präventionsorientierung der Unfallversicherung gibt es dafür leider nicht.

Die 1999 im Asgard-Verlag St. Augustin erschienene und auch immer noch in Buchform zu erhaltende (ISBN 3-537-73710-6) Dissertation "Qualifizierung der Selbstverwaltung der gesetzlichen Unfallversicherung zur Erfüllung des Präventionsauftrages" von Frank Wattendorff ist mit freundlicher Genehmigung des Autors und des Verlags in einer inhaltlich identischen aber nicht der Druckform entsprechenden Fassung hier kostenlos herunterzuladen (Vorsicht lange Downloadzeit).

Bernard Braun, 7.7.09


Gesundheitsbezogene Interventionen in der Arbeitswelt: Komplexe Maßnahmen sind effizienter

Artikel 1582 Umfassende Programme zur betrieblichen Gesundheitsförderung, bestehend aus verhaltens- und verhältnispräventiven Elementen, erzielen die stärksten Effekte. Dies ist Ergebnis einer Metaanalyse von 17 schon veröffentlichten Studien, die von zwei Wissenschaftlern aus Deutschland und Österreich durchgeführt und unlängst in der Zeitschrift "Prävention und Gesundheitsförderung" veröffentlicht wurde.

Nachdem die Gesundheitsförderung in der Arbeitswelt nach zwei gesetzgeberischen Anläufen zu einem festen Bestandteil des Handlungsspektrum der gesetzlichen Krankenkassen geworden ist, gibt es auch eine bemerkenswerte Anzahl konzeptionell aufwändiger und nicht nur symbolisch oder als Marketingmaßnahme angelegter Programme und Interventionen. Dass hier überhaupt etwas passiert, darf aber nicht den kritischen und methodisch anspruchsvollen Blick darauf verbieten, ob diese Interventionen wirklich Gesundheit fördern oder Erkrankungen vermeiden helfen.

Der aktuellste Versuch, die als "unklar" wahrgenommene Wirksamkeit betrieblicher Gesundheitsförderungsprogramme zu erhellen, macht dies auf der Basis von 17 nach strengen Qualitätskriterien aus den zunächst 86 relevant erscheinenden Arbeiten eingeschlossenen systematischen Reviews und Metaanalysen über Wirksamkeitsstudien zu gesundheitsförderlichen und primärpräventiven (also keine Wirksamkeitsstudien zu sekundär- und tertiärpräventiven Interventionen sowie zu Wirtschaftlichkeitsstudien) Interventionen im Setting Arbeitswelt, die in peer-reviewten Journalen zwischen dem 1. Januar 2004 und dem 30. Juni 2008 auf Englisch oder Deutsch publiziert wurden.

Die Erkenntnisse der 17 Reviews wurden dann nach den zentralen Interventionsbereichen Stress, körperliche Aktivität und Ernährung, Rauchen, Ergonomie und Rückenschmerzen sowie Organisationsentwicklung zusammengefasst.

Die Ergebnisse fassen die Autorinnen in folgenden Punkten zusammen:
• Die Wirksamkeit einzelner Interventionen ist limitiert. Dies kann aber auch dadurch beeinflusst werden, dass es trotz einer Flut von Interventionen immer noch nur relativ wenige qualitativ hochwertige Wirksamkeitsstudien gibt.
• Über verhaltenspräventive Maßnahmen werden deutlich stärkere Effekte berichtet als über verhältnispräventive; wofür u.a. forschungsmethodische Gründe verantwortlich sind. Auch hier gibt es aber verbreitet Ausnahmen. So reichen z. B. im Bereich Ergonomie und Rückenschmerzen Schulungen und Trainings alleine nicht zur Vermeidung muskuloskelettaler Beschwerden aus. Erst in Kombination mit anderen ergonomischen Interventionen (Hebehilfen etc.) steigt deren Wirksamkeit an.
• Mit umfassenden Programmen - bestehend aus verhaltens- und verhältnispräventiven Elementen - können die größten Effekte erzielt werden. Dies gilt exemplarisch für den Bereich körperliche Aktivität und Ernährung, wo "umfassende Programme - die sich sowohl aus verhaltens- als auch aus verhältnispräventiven Elementen zusammensetzen, sich an Theorien zur Verhaltensänderung orientieren und die Unternehmenskultur sowie individuelle Bedürfnisse der Organisationsmitglieder berücksichtigen bessere Effekte (erzielen) als die klassischen verhaltensbezogenen."
• Manche Interventionsziele können ambivalente Wirkungen entfalten. So zeigen einige reviewten Studien, dass "Interventionen zu Autonomie ... das psychosoziale Arbeitsumfeld und die Gesundheit der Organisationsmitglieder verbessern (können); unter Umständen jedoch auch verschlechtern." Dies gilt z.B. dann, wenn autonomes Handeln als generalisierte Norm propagiert und entsprechendes Handeln erwartet wird, ohne dass geprüft wird, ob die für autonomes Handeln erforderlichen subjektiven Ressourcen vorhanden sind und objektive organisatorische Strukturen (Hierarchie) abgebaut worden sind.

Quantifiziert man das bisher Gesagte, zeigen sich folgende Verhältnisse: Von den 70 nach ihrer jeweiligen Evidenzstufe kategorisierten Interventionen zeigen 48 (68,6 %) Wirksamkeit, wohingegen für 22 Interventionen (31,4 %) in den analysierten Reviews keine Effekte nachgewiesen werden konnten. Eine getrennte Betrachtung verhaltens- und verhältnispräventiver Interventionen kommt zum gleichen Ergebnis. Genau die Hälfte der analysierten Interventionen besteht aus überwiegend verhaltenspräventiven, die andere Hälfte aus überwiegend verhältnispräventiven Elementen. Innerhalb dieser beiden Bereiche liegt wiederum für je elf Interventionen keine Evidenz vor (31,4 %), während die verbleibenden 24 Interventionen Effekte zeigen (68,6 %).

Unterschiede zwischen verhaltens- und verhältnispräventiven Interventionen bestehen jedoch im erreichten Evidenzgrad. Über verhaltenspräventive (bei 25,7 % dieser Interventionen starke Evidenz) Maßnahmen werden deutlich stärkere Effekte berichtet als über verhältnispräventive (nur bei 5,7 % starke Evidenz).
Keine Evidenz liegt für insgesamt 22 Interventionen (31,4 %) vor. So wurde etwa keine Evidenz für organisationale Stressmanagementinterventionen, Gesundheitschecks und Screenings sowie finanzielle Anreize zur Steigerung der körperlichen Aktivität gefunden. Auch Tabakverbote, soziale Unterstützung, unterstützende Umfeldbedingungen und umfassende Multikomponentenprogramme zur RaucherInnenentwöhnung zeigen keine Wirksamkeit. Weiterhin liegt keine Evidenz für die Wirksamkeit von betrieblichen Gesundheitsförderungsprogrammen zur Steigerung der körperlichen Aktivität und zur Veränderung der Risikofaktoren vor. Ergonomische Interventionen allein zeigen mehrheitlich keine Wirksamkeit, haben aber auch keine nachweisbaren negativen Wirkungen.

Zu den bereits mehrfach angesprochenen methodischen Gründen, die Wirksamkeit mancher als wirkungsvoll bewerteten, meist komplexen Multikomponenteninterventionen zu beweisen, gehört das folgende Dilemma: "Je komplexer die Interventionen, desto höher ist deren Erfolgswahrscheinlichkeit, desto größer sind aber auch die methodischen Probleme, diese Erfolge valide zu beweisen." Die in derartigen Studien sinnvollerweise genutzte so genannte Cluster-Randomisierung, d.h. der randomisierten Zuordnung von Unternehmen statt Individuen zur Interventions- oder Kontrollgruppe, erfordert, dass es sich um umfassend vergleichbare Unternehmen handelt. Diese zu finden ist aber eher unwahrscheinlich. Die bisher gewählten "klinischen Evaluationsmethoden" versagen aber auch davor, dass "betriebliche Gesundheitsförderungsprogramme im Regelfall komplexe soziale Interventionen darstellen, die selten standardisierbar sind, sich regelmäßig an unterschiedliche Umweltbedingungen anzupassen haben."

Da also die paradoxe Situation droht, dass die Wirksamkeit komplexerer Interventionen nicht schnell nachgewiesen werden kann und deswegen Unternehmen und andere Akteure davor zurückschrecken sie zu starten, ist die Entwicklung geeigneter Nachweismethoden eine wichtige Voraussetzung für die weitere Entwicklung von gesundheitsbezogenen Interventionen in der Arbeitswelt.

Von dem Aufsatz von J. Goldgruber und D. Ahrens in der Zeitschrift "Prävention und Gesundheitsförderung" (Jahrgang 4, Heft 1, Februar 2009: 83-95) ist kostenlos lediglich ein Abstract erhältlich: Gesundheitsbezogene Interventionen in der Arbeitswelt. Review über die Wirksamkeit betrieblicher Gesundheitsförderung und Primärprävention

Bernard Braun, 17.6.09


Ambivalent: Nachtschichtarbeit als mögliche Ursache von Brustkrebs bei Krankenschwestern und Flugbegleitern in Dänemark anerkannt!

Artikel 1519 2007 reklassifizierte die "International Agency for Research on Cancer (IARC)" der Weltgesundheitsorganisation (WHO) in Lyon Nacht-Schichtarbeit als einen für Menschen wahrscheinlich ("probable") (Gruppe 2a) krebserregenden Faktor. Zuvor galt Nachtschichtarbeit lediglich als mögliches ("possible") Karzinogen.

Auch ohne dass die IARC die für 2008 angekündigte ausführliche wissenschaftliche Monographie der Beweggründe ihrer Neubewertung des gesundheitlichen Risikos vorgelegt hat, zog nun die dänische Regierung eine radikale praktische Schlussfolgerung: Frauen, die an Brustkrebs erkrankten und erkranken werden, keinen anderen bekannten Risikofaktor für Brustkrebs aufweisen und mindestens einmal pro Woche während der letzten 20 Jahre in Nachtschicht gearbeitet haben, bekommen ihre Erkrankung als Berufskrankheit anerkannt und erhalten eine finanzielle Kompensation. Im Moment erhalten in Dänemark schon 40 Krankenschwestern und Flugbegleiter Zahlungen.

Der Entscheidung liegen einerseits die bekannten belastenden Wirkungen der Nachtarbeit auf Schlafmuster, chronischen Schlafmangel, das circadianische System und die Produktion des krebsunterdrückenden Melatonin und andererseits die Erkenntnis zugrunde, dass Brustkrebs mit einer anwachsenden Konzentration von Östrogen assoziiert ist, das wiederum durch Arbeiten unter künstlichem Licht und bei unterdrückter Melatoninproduktion besonders stark produziert wird.

Angesichts der bisher eher schwachen oder karg nachgewiesenen Evidenz dieses Risikos von Nachtschichtarbeit und der potenziellen Bedeutung für die 20 % der Erwerbstätigen, die in Europa und Nordamerika in Nachtschicht arbeiten, überrascht die Entscheidung in Dänemark.

Die Kommentatoren der Zeitschrift "Lancet", die in ihrer Ausgabe vom 28. März 2009 über diese Entscheidung berichten, weisen auf deren generelle Ambivalenz hin:

• Einerseits könne damit ein gesetzlicher Druck auf die Arbeitgeber ausgeübt werden, Risiken, die mit Nachtschichtarbeit assoziiert sind zu reduzieren. Was dies letztlich konkret heißt, bleibt dabei offen, wird aber nicht einfach zu beantworten sein.
• Dadurch könnte auf der anderen Seite aber auch in einigen Berufen oder Tätigkeiten eine geschlechtsbezogene Diskriminierung stattfinden.

Bevor es Ergebnisse der für notwendig erachteten weiteren Forschung über das wahrscheinliche oder gesicherte Krebsrisiko von Nachtschichtarbeit gibt, sollte nach Meinung der Lancet-Kommentatoren aber noch mehr oder unvermindert auf andere Mittel zur Krebsprävention gesetzt werden. Wichtig ist eine Prävention, welche die klassischen Risikofaktoren wie Übergewicht, zu geringe Bewegung oder zu starken Alkoholkonsum kontrolliert.

Den knappen Kommentar, der unter der Überschrift "Breast cancer on the night shift" in der Ausgabe der Zeitschrift "The Lancet" vom 28. März 2009 erschienen ist, erhält man kostenlos, wenn man sich unter der angegebenen Adresse ebenfalls kostenlos und ohne damit lästige Werbemails auszulösen persönlich anmeldet.

Bernard Braun, 29.3.09


Erhöht die Existenz von Gewerkschaften das Niveau des Gesundheits- und Arbeitsschutzes und die gesellschaftliche Wohlfahrt?

Artikel 1486 Auch wenn die Existenz von Gewerkschaften in einer Gesellschaft wie der Deutschlands im Moment so gut wie unbestritten ist (es ist aber noch nicht lange her, dass ihr Einfluss u.a. von Arbeitgeberverbänden und manchen liberalen Regierungsmitgliedern mit der Forderung nach "Brechung der Verbändemacht" in Frage verringert werden sollte), bedeutet dies nicht automatisch, ihnen eine wichtige materielle Rolle im Arbeits- und Gesundheitsschutz zuzuerkennen. Und bereits bei der Frage ob die alte überbetriebliche Organisationsform der Gewerkschaften und ihre Resultate (z.B. Flächentarifvertrag) nicht zu Gunsten einzelbetrieblicher Interessenvertretung aufgegeben werden sollte, tun sich manche Diskutanten schwer, den Nutzen der "alten" Machtzentralisierung dagegen zu halten.

Für den Arbeits- und Gesundheitsschutz haben im Januar 2009 zwei Wissenschaftler aus Heidelberg und Glagow im Auftrag des "Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB)" der Bundesagentur für Arbeit in einem Diskussionspapier von 37 Seiten mehrere zentrale Fragen untersucht:

• Tragen die gewerkschaftlichen Aktivitäten zum Arbeits- und Gesundheitsschutz dazu bei, den Ertrag von Betrieben und die gesellschaftliche Wohlfahrt zu erhöhen?
• Beeinflusst der Grad der Zentralisierung gewerkshaftlicher Organisation und Aktion den Erfolg von Interventionen im Arbeitsschutz- und Gesundheitsbereich? Kann diese Aufgabe nicht auch von anderen Akteuren übernommen werden?
• Wirkt sich die Existenz von Gewerkschaften und ihre Rolle beim Arbeits- und Gesundheitsschutz auf die Kooperation von Betrieben/Branchen im "Norden" und "Süden aus?

Die Ergebnisse verschiedener dazu angestellten ökonometrischer Modellrechnungen lauten so:

• "Our analysis has shown that output and welfare effects of unions depend on union objectives and, more importantly, on the degree of centralization in an economy." Dies bedeutet konkret, dass vorrangig betriebsorientierte Gewerkschaften ein geringeres Niveau des Arbeits- und Gesundheitsschutzes erreichen als z.B. wirtschaftszweig- oder branchenweit organisierte Gewerkschaften. Aber trotzdem: "Even with a firm-level union, output and welfare increases compared to a laissez-faire economy."
• Auf die Frage, ob im Arbeits- und Gesundheitsschutz nicht auch andere Akteure wie beispielsweise die Arbeitgeber eine vergleichbare Rolle wie die Gewerkschaften spielen könnten weisen die beiden Autoren darauf hin, dass Arbeitgeber oder Kapitaleigner u.a. "do not feel health hazards". Anders die Arbeiter, "who are directly confronted with risk at work." Der Schluss ist klar und eindeutig: "Hence, workers' associations are the most probable institution to initially play this output and welfare increasing role."

Schließlich stellen sich die beiden Ökonomen noch die Frage, welche Rolle die starke Präsenz von Gewerkschaften in einer globalisierten Produktions- und Arbeitswelt bei Reaktionen der Arbeitgeber auf einen hohen Schutzstandard spielen, d.h. wewlche Bedeutung dann Kapitalabflüsse in Länder mit niedrigerem Schutzstandard besitzen. Kurzgefasst hängt der Umfang des Kapitalflusses vom "Norden" in den "Süden" vom Niveau des Arbeits- und Gesundheitsschutzes im "Norden" ab -aber lediglich ein bisschen. Je mehr sozialer Schutz desto höher die Kapitalmenge, die wegen des Schutzniveaus abfließt. Dieser Abfluss ist aber immer noch geringer als er in einer Laissez-faire-Ökonomie wäre.

Das 37-seitige IAB-Discussion Paper 3/2009 "Trade unions go global" von Alejandro Donado und Klaus Wälde ist komplett kostenlos erhältlich.

Bernard Braun, 12.2.09


EuGH-Entscheidung: Worauf erstreckt sich das EU-Diskriminierungsverbot wegen einer Behinderung?

Artikel 1333 Auch wenn hier oft nur vom Tun weniger "schwarzen Schafe" gesprochen wird: Diskriminierung wegen einer Fülle sozialer und individueller Merkmale oder Verhaltensweisen ist im Arbeitsleben verbreitet und die davon betroffenen ArbeitnehmerInnen bedürfen daher eines starken Schutzes in Gestalt von Diskriminierungsverboten.

Neben nationalen Regelungen kümmerte sich auch die EU darum und setzte Ende 2000 eine entsprechende siebenseitige Rats-Richtlinie zur " Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (RL) 2000/78/EG in Kraft.

Wie nicht anders zu erwarten war, gab es über die Reichweite und praktische Wirksamkeit der Richtlinie bald unterschiedliche Auffassungen und entsprechende nationale gerichtliche Auseinandersetzungen.

Dazu gehörte ein Fall in Großbritannien, der jetzt auch abschließend den "Europäischen Gerichtshof (EuGH)" beschäftigt hat.

Dabei ging es um folgenden Sachverhalt:

"Die Klägerin arbeitete seit 2OO1 als Anwaltssekretärin bei der Beklagten, einer Anwaltskanzlei in London. Im Januar 2002 gebar sie einen behinderten Sohn, den sie hauptsächlich betreut. Am 04.03.2005 stimmt sie einer Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses we gen Arbeitsmangels zu. Im August desselben Jahres reichte sie Klage beim Employment Tribunal London South mit der Begründung ein, dass sie eine weniger günstige Behandlung erfahren habe als Arbeitnehmer mit nicht behinderten Kindern und feindlichen Verhaltensweisen ausgesetzt gewesen sei.
Da hier insbesondere die Reichweite der RL 2000/78/EG entscheidungserheblich war, wurden dem EuGH vom Londoner Employment Tribunal folgende Fragen vorgelegt:

• Schützt die Richtlinie im Rahmen des Verbots der Diskriminierung wegen einer Behinderung nur Menschen vor unmittelbarer Diskriminierung und Belästigungen, die selbst eine Behinderung haben?
• Schützt die Richtlinie auch Arbeitnehmer, die zwar nicht selbst eine Behinderung haben, aber wegen ihrer Beziehung zu einem Menschen mit Behinderung eine weniger günstige Behandlung erfahren oder belästigt werden?"
• Sollte genau dies passieren war die anschließende Frage, ob es eine unmittelbare Diskriminierung ist, die den durch die RL festgelegten Grundsatz der Gleichbehandlung verletzt?

"Der Gerichtshof gelangte nach ähnlich lautenden Schlussanträgen des Generalanwalts vom 31. Januar 2008 zum Ergebnis, dass die RL 20 0/78/EG dahin auszulegen sei, dass das dort vorgesehene Verbot der unmittelbaren Diskriminierung nicht auf Personen beschränkt sei, die selbst behindert sind. Erfahre ein Arbeitnehmer, der nicht selbst behindert ist, durch einen Arbeitgeber eine weniger günstige Behandlung, als ein anderer Arbeitnehmer in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde und ist nachgewiesen, dass die Benachteiligung des Arbeitnehmers wegen der Behinderung seines Kindes erfolgt ist, für das er im Wesenlichen die Betreuung übernimmt, so verstößt eine solche Behandlung gegen das Verbot der unmittelbaren Diskriminierung in Art. 2 Abs. 2 lit. A RL 2000/78/EG. Dies gilt auch für das Verbot der Belästigung."

Die Darstellung dieser mit Sicherheit auch für die deutsche Rechtswirklichkeit im Bereich der Diskriminierung im Arbeitsleben relevanten EuGH-Entscheidung findet sich im "Forum B - Schwerbehindertenrecht und Fragen des betrieblichen Gesundheitsmanagements (in der kompetenten Verantwortung von Gagel, Schian und den Juristen Kohte, Preis und Welti)" in dem ausgezeichneten und auch für NichtexpertInnen immer wieder lesenswerten Internet-Informationsangebot des "Instituts für Qualitätssicherung in Prävention und Rehabilitation GmbH an der Deutschen Sporthochschule Köln (iqpr)".

Das 23 Seiten umfassende Urteil des Europäischen Gerichtshofs vom 17. Juli 2008 ist ebenfalls kostenlos erhältlich.

Bernard Braun, 1.9.2008


Arbeitsunfähigkeitstage: Risikomarker von späterer Erwerbsunfähigkeit- oder Behinderungsrente

Artikel 1260 "Sickness absence can be viewed as an integrated measure of physical, psychosocial, and social function and wellbeing. As such, sickness absence levels can reflect an increased risk of developing poor physical, psychosocial, or social health, which over time can lead to permanent work disability."

Dies sind zwei der wichtigsten Feststellungen und Ergebnisse einer der weltweit wenigen randomisierten repräsentativen Studien über die frühe Erkennbarkeit des Erwerbsunfähigkeits- und Behinderungsrisikos von Erwerbstätigen. Sie nutzt dazu eine Kombination der Datenbasis der "Danish Work Environment Cohort Study (DWECS)" und des "National Register on social transfer payments (DREAM)".

Merete Labriola und Thomas Lund vom "National Research Centre fort he Working Environment" in Copenhagen, Dänemark untersuchten dazu in einer prospektiven Kohortenstudie die soziodemografische und gesundheitliche Ausgangssituation einer Gruppe von 4.177 dänischen Beschäftigten zwischen 18 und 45 Jahren in den Jahren 1990 und 2004. In einem selbst auszufüllenden Fragebogen wurden alle Untersuchungssubjekte in diesem Zeitraum nach der Häufigkeit und Länge von Arbeitsunfähigkeit, ihrem Alter und Geschlecht, ihrer sozioökonomischen Situation, ihrem Gesundheitsverhalten und ihrer physikalischen und psychosozialen Arbeitsumgebung gefragt.

Die weitere Erwerbs- oder Nichterwerbskarriere der Befragten wurde dann nach 1994 mit Hilfe des nationalen Erwerbsunfähigkeits- bzw. Behinderungsrenten-Registers ("disability pension register") Dänemarks über 132 Monate bis zum 31. Dezember 2004 verfolgt.

In dieser Zeit entwickelte sich die Lebenssituation der Studiengruppe folgendermaßen:

• Insgesamt 140 Personen (3,4%) erhielten spätestens am Ende des Beobachtungszeitraums Erwerbsunfähigkeitsrente.
• Von ihnen waren 58,6% Frauen und 41,4% Männer.
• Diejenigen, die zu Beginn des Untersuchungszeitraums eine jährliche Arbeitsunfähigkeit von mehr als 6 Tagen angaben, hatten ein 2,5faches Risiko für den frühzeitigen Rentenbezug als die Befragten mit weniger oder gar keiner Arbeitsunfähigkeitszeit. Dies Ergebnis berücksichtigt durch Standardisierung dieser Faktoren bereits mögliche Unterschiede in den soziodemografischen und den weiteren genannten Bedingungen der Befragten.

Die selbst berichteten Arbeitsunfähigkeitstage können daher ab einer gewissen Anzahl von Arbeits- und Gesundheitsschutzakteuren als "risk marker" für gefährdete Beschäftigte und Beschäftigtengruppen und möglicherweise auch zur gezielten Prävention genutzt werden.

Der Aufsatz "Self reported sickness absence as a risk marker of future disability pension. Prospective findings from the DWECS/DREAM study 1990-2004" von Labriola und Lund ist in der Zeitschrift "International Journal of Medical Sciences" (2007, 4 (§): 153-158) erschienen und komplett kostenlos erhältlich.

Bernard Braun, 9.6.2008


Wie ungesund können Arbeitsplätze im Gesundheitswesen sein? Beispiel Bildschirmarbeitsplätze an Großgeräten im Krankenhaus

Artikel 1245 Vor lauter Begeisterung über die elektronische Verarbeitung von diagnostischen und therapeutischen Patienten- und Behandlungsdaten im Gesundheitswesen sollte nicht aus den Augen verloren werden, dass es sich dabei um Arbeitsprozesse und Arbeiten handelt, deren Bedingungen ein eigenes Gesundheitsproblem darstellen können.

Wie es in deutschen Kliniken an den mittlerweile weit verbreiteten Arbeitsplätzen im Bereich medizinischer Großgeräte (Tomographen, Ultraschallgeräte, EEG, EKG und weitere bildgebende Verfahren oder computergestützte Operationsverfahren), d.h. an Computer- und Bildschirmarbeitsplätzen aussieht, hat eine gerade veröffentlichte Studie im Auftrag der "Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA)" genauer untersucht.

An diesen Arbeitsplätzen hat der technische Fortschritt die Arbeitsplatzgestaltung überholt. Denn aus ehemaligen Steuereinheiten haben sich Bildschirmarbeitsplätze entwickelt, an denen die Beschäftigten 50 bis 90 % ihrer Arbeitszeit verbringen. Dabei können sie nicht nur mehr Daten der Patienten erfassen, sondern auch eine umfangreiche Bearbeitung dieser Daten vornehmen.

Danach sieht es so aus, dass das was zumindest zum Teil die Gesundheit und Lebensqualität der Patienten verbessert, das Bedienungs-Personal und einen Teil der NutzerInnen belastet. Bei einer Untersuchung von rund 130 Bildschirmarbeitsplätzen an medizinischen Großgeräten in 14 untersuchten Krankenhäusern genügte kaum einer den Anforderungen der Bildschirmarbeitsverordnung.

Die wesentlichen Arbeitsbedingungen und die durch sie veruirsachten Belastungen und Beanspruchungen sahen so aus:

• zu hohe Geräuschpegel ("kaum einer der untersuchten Arbeitsplätze" erreicht den für Arbeitsplätze mit geistig konzentrierter Arbeit empfohlenen Geräuschpegel von 55 dB; erhebliche Dauerbelastung durch Baulärm; nur zwei der Krankenhäuser erreicht oder unterschreitet den empfohlenen Lärmpegel),
• trockene Luft ("an fast allen Arbeitsplätzen war die Luftfeuchtigkeit zu gering"),
• mangelhafte Beleuchtung ("Beleuchtungssituation durchaus kritisch"; "Bedingungen für eine stabile, und damit belastungsfreie Wahrnehmung an kaum einem Arbeitsplatz zu finden"),
• Klima ("Insgesamt weisen alle Kliniken sehr ungünstige Bedingungen hinsichtlich der erhobenen Klimamaße (Temperatur, Luftfeuchtigkeit und -geschwindigkeit) auf"),
• Belastungen aus der Arbeitsorganisation ("Kaum einer der untersuchten Arbeitsplätze erfüllt alle Kriterien [z. B. Anordnung im Raum, Büromöbel, sonstige Ergonomie] zur Arbeitsplatzgestaltung""dringend optimierungsbedürftig"; "Ein systematisches Fehlermanagement wurde nur in einer Klinik realisiert";
• Bewertung der Arbeitstätigkeit ("Tätigkeit insgesamt als abwechslungsreich" bewertet; "Handlungsspielraum subjektiv als mittelmäßig betrachtet";
• bei Softwareergonomie: "relativ günstige Bewertung" aber überwiegend als Folge einer "resignativen Grundhaltung" zum mangelnden Einfluss auf Gestaltungsmöglichkeiten; )

Zu den wesentlichen gesundheitlichen Beanspruchungen zählt, dass 72% der an diesen Arbeitsplätzen arbeitenden Personen Rücken- und 69% Augenprobleme nannten. 22% gaben Kopfschmerzen an.

Obwohl die "allgemeine Zufriedenheit noch vergleichsweise hoch" war, sind nur 21% der Meinung, dass Veränderungen nicht notwendig sind.

Die Arbeitswissenschaftler weisen auf die Vielfältigkeit der Ursachen dieser Situation hin und nennen als die drei wichtigsten:

• "den wenigsten Nutzern ist Sinn und Inhalt der Bildschirmarbeitsverordnung bekannt, geschweige denn, dass die eigenen Arbeitsplätze unter diese Verordnung fallen,
• insbesondere dem ärztlichen Personal erscheinen die administrativen Arbeitsanforderungen deutlich negativer als die physikalischen, physischen und arbeitsorganisationsbezogenen Aspekte ihrer Arbeitsplätze und
• auch bei einigen Herstellern der medizinischen Großgeräte scheint wenig Motivation und Kenntnis zu bestehen, adäquate Arbeitsbedingungen für das Bedienpersonal anzubieten." Dies bedeutet streng genommen, dass sie keine gesetzeskonformen Bedien-Arbeitsplätze ausliefern.

Nach dem Bericht, der die Ergebnisse des Forschungsprojektes "Ergonomische Gestaltung von Arbeitsplätzen mit Bildschirm-Rechner-Einheiten in Krankenhäusern - Erarbeitung von Handlungshilfen" enthält, das die ABOVE GmbH und die Fachhochschule Gießen-Friedberg im Auftrag der BAuA durchführten, lassen sich jedoch häufig durch einfache Maßnahmen Verbesserungen erzielen. Dies lässt sich beispielsweise durch eine bessere Beleuchtung, mehr Arbeitsfläche oder einen anderen Standort des Bildschirmarbeitsplatzes erreichen. Der Bericht liefert dazu auch ausführliche Gestaltungshinweise und stellt Layouts für Musterarbeitsplätze vor. Ein Wissensspeicher arbeitet die Gestaltungsfelder systematisch ab, gibt Vorschläge und verweist auf das gültige Vorschriften- und Regelwerk. Eine entsprechende Quartbroschüre mit Tipps zur Umsetzung kann über das Informationszentrum der BAuA, Tel.: 0231.90 71 20 71, E-Mail: info-zentrum@baua.bund.de, bestellt werden.

Auch wenn möglicherweise der Baulärm in anderen Kliniken etwas geringer ist, sorgt allein die Tatsache der wenigen Hersteller der Geräte dafür, dass es im Großen und Ganzen auch an anderen Kliniken an diesen Arbeitsplätzen nicht anders aussehen dürfte. Bis zum Beweis des Gegenteils muss daher von der Repräsentativität der Ergebnisse ausgegangen werden und an ihre Bearbeitung gegangen werden.

Der 2008 erschienene Bericht "Bildschirmarbeit in Kliniken und Praxen" (Projektnummer: F 1801) von Ch. A. Sust, D. Lorenz und A. Windel umfasst 217 Seiten und ist auf der BAuA-Homepage kostenlos herunterzuladen (7,6 MB).

Bernard Braun, 20.5.2008


Ist gesundes Sitzen kaufbar? Bedeutung des dynamischen Sitzens zur Prävention von Muskel- und Wirbelsäulenproblemen überschätzt!

Artikel 1195 Häufiges und dauerhaftes Arbeiten in statischen Sitzhaltungen kann bei Beschäftigten an Bildschirm- und Büroarbeitsplätzen zu Verspannungen der Muskulatur und zu Wirbelsäulenbeschwerden führen.

Dabei kann es sowohl zu Überbelastungen der Muskulatur als auch zu funktionellen Unterbeanspruchungen bestimmter Muskelpartien kommen. Nachdem eine rasch wachsende Gruppe von Beschäftigten ihre gesamte oder Teile ihrer Arbeitszeit an Bildschirmarbeitsplätzen verbringt, rückte die Ergonomie der Sitzmöbel innerhalb der letzten Jahre in den Vordergrund des präventiven Handelns im Bereich der Büroarbeit. Bei der Entwicklung von Büroarbeitsstühlen spielte das Konzept des dynamischen Sitzens eine immer größere Rolle. Als besondere dynamische Büroarbeitsstühle bezeichnet man in diesem Zusammenhang solche Stühle, die durch ihre Konstruktion ein überdurchschnittliches Ausmaß an Dynamik generieren sollen.

Vor diesem Hintergrund führte die Verwaltungs-Berufsgenossenschaft in Zusammenarbeit mit dem BGIA - Institut für Arbeitsschutz der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung und dem niederländischen Institut TNO Work and Employment eine ergonomische Untersuchung durch, die vier besonders dynamische Büroarbeitsstühle im Vergleich zu einem konventionellen Büroarbeitsstuhl bewertete.
Dabei sollten physische und muskuläre Aktivitäten bei Nutzung der besonderen Stühle im Vergleich zu einem konventionellen Stuhl quantifiziert werden. Evaluiert wurden auch das subjektive Empfinden der Nutzer und deren Akzeptanz für diese besonderen Stühle. Dazu wurde in Laborumgebung zunächst ein praxisnaher Bildschirm- und Büroarbeitsplatz aufgebaut. Hier wurden bei standardisierten Bürotätigkeiten an zehn Probanden das Sitz- und Bewegungsverhalten sowie die muskulären Aktivitäten bei Nutzung der verschiedenen Stühle messtechnisch erhoben. Auf dieser Grundlage folgte, zusammen mit standardisierten Interviews zur emotionalen und individuellen Bewertung, eine Analyse der Stühle. Im Rahmen der Untersuchung wurde ein spezielles Messsystem entwickelt und eingesetzt. In einer Feldstudie schlossen sich zusätzlich Messungen und Befragungen unter Praxisbedingungen bei 40 Probanden in vier Unternehmen an.

Die Ergebnisse dieser zwar kleinen und daher nicht repräsentativen aber sehr differenzierten Untersuchung dürfte diejenigen Arbeitgeber und häuslichen SchreibtischarbeiterInnen irritieren oder nachdenklich machen, die glaubten, ihre Gesundheit aus dem Büromöbelherstellerkatalog beziehen und sich dadurch von weiterreichenden Überlegungen freikaufen zu können:

• Körperangepasste Bürostühle beugen Verspannungen und Rückenschmerzen nicht besser vor als konventionelle Modelle. Eine beweglich aufgehängte Sitzfläche oder andere dynamische Elemente führten nicht automatisch auch zu mehr Bewegung des Nutzers beziehungsweise einer Vorbeugung von Schäden durch dauerhafte statische Sitzhaltungen.
• Eine deutlich größere Rolle als die Konstruktion des Stuhls spielt die Art der Tätigkeit. Genauso wichtig sei das individuelle Empfinden der Benutzer. Unternehmen ist daher zu empfehlen, die Beschäftigten in die Planung der Anschaffung von Stühlen und wahrscheinlich auch anderer Arbeitsgegenstände zentral einzubeziehen.
• Darüber ist es wichtig, auf regelmäßige Bewegung im Büroalltag zu achten, etwa durch abwechslungsreiche Arbeitsorganisation sowie Sitz-Steh-Konzepte.

Die Kurzfassung der BGIA-Studie ist als BGIA-Report 5/2008 "Ergonomische Untersuchung besonderer Büroarbeitsstühle" erhältlich.

Bernard Braun, 13.4.2008


Schicht- plus Hausarbeit = erhöhtes Risiko von Frühberentung und Behindertenrente für Frauen!?

Artikel 1107 Langjährige Schichtarbeit, also Arbeit zu ständig wechselnden Zeiten oder permanente Abend- oder Nachtarbeit, wurde bereits in vielen Stunden als eine Ursache für zahlreiche Erkrankungen identifiziert. Dazu gehören Herzerkrankungen, Brustkrebs, Geschwüre im Verdauungstrakt aber auch Probleme während der Schwangerschaft. Zu den möglichen Ursachen werden Stress, Schlafmangel oder -störungen und hormonelle Irritationen gezählt. Dabei zeigte sich auch, dass Wechsel- oder Nachtschichtarbeitende ein deutlich höheres Frühinvaliditätsrisiko haben als Tagschichtbeschäftigte.

Eine Gruppe von Gesundheitswissenschaftlern am dänischen "National Research Centre for the Working Environment" in Kopenhagen untersuchte nun unter Leitung von Finn Tüchsen wie hoch das Frühinvaliditäts- oder Behindertenrentenrisiko unter Berücksichtigung des Geschlechts ist.

Dazu verfolgten sie alle Formen des Ausscheidens aus dem Erwerbsleben von 3.980 weiblichen und 4.025 männlichen Beschäftigten, die sie in drei Wellen der "Danish Work Environment Cohort Study" personenbezogen verfolgen und in Gruppen von Schicht- und Tagarbeitenden aufteilen konnten. Zu den im Survey erhobenen Daten gehörten auch das Alter, Rauchgewohnheiten, der Body Mass Index und Informationen über die Arbeitsergonomie der Kohortenmitglieder. Die prospektive Studie dauerte im Durchschnitt 15 Jahre und endete mit dem 60. Lebensjahr der Survey-TeilnehmerInnen.

Die Ergebnisse der Studie bestätigen das allgemeine Frühinvaliditätsrisiko von Wechselschichtarbeit, aber vor allem auch das unterschiedliche Risikopotenzial der Geschlechter:

• Von den beiden Kohorten erhielten 253 Frauen und 173 Männer eine Behindertenrente (disability pension).
• Unter den langjährig schichtarbeitenden Frauen war nach der Adjustierung nach Alter, allgemeinem Gesundheitszustand und sozioökonomischem Status betrug das Risiko, eine Behindertenrente zu erhalten im Vergleich mit den schichtarbeitenden Männern 1.39 (hazard ratio) (95% CI: 1.07-1.82). Das um rund ein Drittel höhere Risiko blieb auch nach der weiteren Adjustierung nach dem BMI und den ergonomischen Bedingungen statistisch signifikant und lag bei 1,34 (95% CI: 1.02-1.75). Schichtarbeit und Behindertenrente wiesen bei Männern keinen besonderen Zusammenhang auf.

Der Leiter der Forschungsgruppe spricht angesichts der bekannten Erkrankungsrisiken von Schichtarbeit und seiner Ergebnisse selber über einige Schwierigkeiten sie zu erklären: "It is therefore not surprising if the incidence of disability requirement is higher among shift workers, but we have no knowledge about why women should be more vulnerable to shift work than men as out study suggests."

Als wichtigster Erklärungsfaktor in der bisherigen Debatte über die Ergebnisse von Tüchsen et al. schält sich der von der "double burden" heraus, die erwerbstätige Frauen durch die meist immer noch von ihnen erledigte Hausarbeit tragen müssen.

Da einerseits in Deutschland 2003 bereits rund 15% der Erwerbstätigen dauerhaft in Wechsel- oder Nachtschicht und sogar nach einer 2005/2006 durchgeführten Befragung von IAB, BiBB und BAuA 25,5% "gelegentlich" in Schichtarbeiten und dieser Anteil im Zeichen der "24-Stunden-Ökonomie" eher noch weiter zu- als abnehmen wird, sollte andererseits mehr Klarheit über die Ursachen erhöhter Krankheitsrisiken aber vor allem auch über die Gründe dafür geschaffen werden, die es offensichtlich Frauen schwer oder unmöglich macht, ein gesamtes Arbeitsleben so arbeiten zu können.

Einen guten Überblick über die Häufigkeit von Schichtarbeit und ihre Entwicklung der letzten Jahre, die Risiken von Schichtarbeit und vor allem bzw. zumindestens mal über die bekannten und erprobten Modelle ihre Risiken durch Arbeitsgestaltung zu reduzieren, vermittelt der komplett kostenlos erhältliche Aufsatz "Gesundheitsgerechte Gestaltung von Schichtarbeit" von Martina Kollig im "Bundesarbeitsblatt" (1; 2006: 13-22).

Von dem am 15. Januar 2008 in der Onlineausgabe der Fachzeitschrift "Occupational Environment Medicine" veröffentlichtem Aufsatz "A 15 year prospective study of shift work and disability pension" von Finn Tüchsen, Karl Bang Christensen, Thomas Lund und Helene Feveile gibt es kostenlos lediglich ein Abstract.

Bernard Braun, 20.1.2008


WHO-Krebsforschungszentrum: Schichtarbeit und Nachtarbeit mit "hoher Wahrscheinlichkeit krebserregend"

Artikel 1046 So bekannt die Krebsrisiken gefährlicher Arbeitsstoffe wie beispielsweise von Bleifarbe, ultravioletten Strahlen, diversen Schwermetalle oder von PCB sind und zu den Kernthemen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes gehören, so wenig wurde eine Arbeitszeitform wie regelmäßige Nachtarbeit bisher als Krebsrisiko betrachtet und behandelt. Wenn Nachtarbeit als "ungesund" thematisiert wurde, geschah es bisher wegen vergleichsweise geringfügiger gesundheitlicher Probleme wie Schlaflosigkeit, Gereiztheit oder Verdauungsstörungen.

Nach der Sichtung mehrerer aktueller Studien über die Gesundheit insbesondere von Frauen, die in wechselnden Schichten mit Nachtarbeit arbeiten, veröffentlichten die WHO-Krebsforscher im Lyoner IARC (International Agency for Research on Cancer) zunächst in einer knappen Pressemitteilung Nr. 180 vom 5. Dezember 2007 ihre neue Risikobewertung.

Dieses Risiko kommt danach dadurch zustande, dass Nachtarbeit im Schichtdienst mit unregelmäßigen Arbeitsperioden die biologische Uhr durcheinander. Krankenschwestern und Stewardessen, die über lange Zeit immer wieder Nachtschichten arbeiten, haben demzufolge eindeutig ein höheres Risiko, an Brustkrebs zu erkranken. Auch wenn dieses Risiko nach Angaben der WHO von den Experten als "mäßig" eingestuft wird, ist es "ein reales Risiko"."Der Organismus funktioniert nach dem Wechselspiel von Tag und Nacht. Licht unterbricht die Produktion des Hormons Melatonin, das der Körper normalerweise nachts ausschüttet. Die Unterdrückung des Melatonins begünstigt demnach die Entstehung von Tumoren, während die Veränderung des Schlaf-Wach-Rhythmus Gene durcheinanderbringt, die ebenfalls im Zusammenhang mit der Tumorentstehung stehen." Ob dies bei Männern generell auch so verläuft, ist im Moment nicht bekannt. Bekannt ist nur ein erhöhtes Risiko von Piloten, an Prostatakrebs zu erkranken. Mindestens bei Stewardessen und Piloten könnten aber auch noch andere Faktoren eine Rolle spielen: Zum Beispiel kosmische Strahlungen.

Der Leiter des IARC-"Monographs Programm", Vincent Cogliano, bewertet die Relevanz und die weitere Arbeit an diesem Thema in der Presserklärung so: "Nearly 20% of the working population in Europe and North America is engaged in shiftwork, which is most prevalent in the health-care, industrial, transportation, communications, and hospitality sectors: To date, most studies have focussed on breast cancer in nurses and flight attendants. Now more studies are needed to examine this potential risk in other professions and for other cancers".

Eine etwas längere Darstellung der dieser Risikobewertung zugrundeliegenden Arbeiten veröffentlichte die IARC-Arbeitsgruppe unter Leitung von Kurt Straif unter der Überschrift "Carcinogenicity of shift-work, painting, and fire-fighting" in der Fachzeitschrift "Lancet Oncology" (2007; 8:1065-1066). Wer den Link nutzen will, muss sich aber vorher bei der Zeitschrift "The Lancet" kostenfrei als Nutzer eintragen, was uneingeschränkt empfohlen werden kann (z. B. keine Werbeflut).

Eine umfassende Veröffentlichung als IARC-Monographie Nr. 98 (IARC. IARC monographs on the evaluation of carcinogenic risks to humans. Volume 98. Shift-work, painting and fire-fi ghting. Lyon: International Agency for Research on Cancer) erscheint 2008.

Eine im Juli 2006 veröffentlichte Untersuchung über das Risiko von Prostatakarzinomen bei japanischen Schichtarbeitern und eine bereits im Jahr 2001 veröffentlichte Studie über Brustkrebsrisiken bei Krankenschwestern mit Nachtarbeit unterstreichen aber auch schon, auf der Basis welcher Forschungsergebnisse die WHO zu ihrer aktuellen Risikobewertung gekommen ist.

Die wesentlichen Ergebnisse der im "American Journal of Epidemiology" (2006. 164(6):549-555) vorgestellten Studie "Prospective Cohort Study of the Risk of Prostate Cancer among Rotating-Shift Workers: Findings from the Japan Collaborative Cohort Study" von Kubo et al. basieren auf einer systematischen Erhebung sämtlicher Arbeitszeitformen und Prostatakrebserkrankungen zwischen 1988 und 2001 bei 14.052 erwerbstätigen japanischen Männern. Nach dem rechnerischen Ausschluss des möglichen Einflusses des Alters, der möglichen Familienhistorie mit dieser Krebsart, gesundheitsschädigenderer Verhaltensweisen (Rauchen, Alkoholkonsum), Gewicht, Arbeitstyp, körperliche Beanspruchung durch die Arbeit, Bildungsstand, Stressniveau und des Familienstands, gab es statistisch hochsignikante Unterschiede der Prostatarisiken: Dieses Risiko war bei Arbeitern mit wechselnder Schichtarbeit einschließlich Nachtarbeit dreimal so hoch wie bei Arbeitern, die lediglich tagsüber arbeiten (relatives Risiko = 3,0, 95% und Konfidenzintervall: 1,2; 7,7). Wer nur in Nachtschicht arbeitete hatte lediglich ein geringfügig erhöhtes und auch statistisch nicht signifikantes Erkrankungsrisiko.

Der 7 Seiten umfassende Aufsatz von Kubo et al. ist komplett und kostenfrei herunterladbar.

Mit den möglichen Risiken von Nachtschichtarbeit für Brustkrebs bei Krankenschwestern befassten sich Eva Schernhammer et al. bereits 2001 in dem Aufsatz "Rotating night shifts and risk of breast cancer in women participating in the Nurses' Health Study", der im US-"Journal of the National Cancer Institute" erschien (2001 17. Oktober; 93: 1563-1568).

Dazu befragten die Forscher im Jahr 1988 78.562 Krankenschwestern, mit keinerlei Brustkrebs-Vorgeschichte, unter welchen Arbeitszeitformen sie bisher gearbeitet hatten. Diese Personengruppe wurde die nächsten 10 Jahre weiter beobachtet. In einer Analyse, in der erneut der mögliche Einfluss der bereits weiter oben aufgezählten so genannten Confounder ausgeschlossen wurde, zeigten sich folgende Ergebnisse:

• Frauen, die 30 Jahre oder länger in Wechselschichten auch in der Nacht arbeiteten, hatten im Vergleich mit Nur-Tagschicht-Krankenschwestern ein statistisch signifikant ehöhtes Risiko für Brustkrebs (relatives Risiko = 1,36).
• Ihre Kolleginnen, die weniger als 30 Jahre in Wechselschicht mit Nachtarbeit arbeiteten, hatten ein kleineres und nur knapp die Signifikanz verfehlendes Brustkrebs-Risiko (relatives Risiko =1.08).
• In einer in diesem Aufsatz zitierten Studie ergaben sich ähnliche Resuktate: Hier wurden 813 Frauen mit Brustkrebs mit 793 altersgleichen Frauen ohne eine derartige Erkrankung hinsichtlich ihren Arbeitszeitformen verglichen. Diejenigen, die in den letzten Jahren regelmäßig in Nachtschicht arbeiteten, hatten - mehrfach standardisiert - ein 1.6faches Brustkrebsrisiko. Die Frauen, die aus welchen Gründen auch immer mindestens zwischen 2 und drei Nächte in der Woche keinen unterbrechungsfreien Schlaf erhält, haben sogar noch ein etwas höheres Brustkrebsrisiko (relatives Risiko = 1,7).

Trotz dieser Studien und der Risikobewertung der WHO ist aber keine Ursache-Wirkungsrelation zwischen Brustkrebs und der fehlenden Lichtexposition in Nachtschichten bewiesen.

Vom Aufsatz "Rotating night shifts and risk of breast cancer in women participating in the Nurses' Health Study" ist ein Abstract oder auch kostenfrei die 6seitige Vollversion erhältlich.

Wiederum unter Leitung von Eva Schernhammer veröffentlichte eine Gruppe von Medizinern und Epidemiologen 2003 eine weitere, auf Daten der "Nurses' Health Study" beruhende Studie zum Zusammenhang des Auftretens anderer Krebserkrankungen, d. h. konkret von Dickdarmkrebs mit Nachtschichtarbeit.

Das Abstract zu dem im "JNCI (Journal of the National Cancer Institute) (2003 95(11): 825-828) veröffentlichten Aufsatz "Night-Shift Work and Risk of Colorectal Cancer in the Nurses' Health Study" fasst die Datenbasis und das wichtigste Ergebnis so zusammen: "We documented 602 incident cases of colorectal cancer among 78 586 women who were followed up from 1988 through 1998. Compared with women who never worked rotating night shifts, women who worked 1-14 years or 15 years or more on rotating night shifts had multivariate relative risks of colorectal cancer of 1.00 (95% confidence interval [CI] = 0.84 to 1.19) and 1.35 (95% CI = 1.03 to 1.77), respectively (Ptrend = .04). These data suggest that working a rotating night shift at least three nights per month for 15 or more years may increase the risk of colorectal cancer in women."

Auch von diesem Aufsatz gibt es kostenfrei das vollständige Abstract und die vierseitige Vollversion einzusehen und herunterzuladen.

Bernard Braun, 8.12.2007


Wie verhindert man arbeitsbedingte Nacken- und Schulterbeschwerden? - Wenig Evidenz für Ergo-Tastaturen oder Gymnastik

Artikel 0947 Rund 30 % aller Menschen, die an Computern arbeiten, haben schmerzhafte arbeitsbedingte Beschwerden in den Armen, im Nacken und in den Schultern. Tendenz: Steigend!!

Einige dieser Störungen werden mittlerweile unter der Sammeldiagnose "RSI-Syndrom" ("repetitive strain injury") zusammengefasst oder stellen z. B. als Karpaltunnelsyndrom, d. h. einer schmerzhaften Einengung der Nerven im Bereich des Handballens, eine ebenfalls immer häufiger gestellte Einzelerkrankung dar.

Kein Wunder also, wenn mittlerweile eine Vielzahl von physiotherapeutischen und sogar ergonomischen Interventionen angeboten werden, die präventiv und kurativ zu wirken versprechen.
Zu den aufwändigen ergonomischen Angeboten gehören ergonomisch gestaltete Tastaturen, Stühle und Schreibtische bzw. Stehpulte.

Doch auch hier, d.h. im Kontext von hochplausiblen und wirklich einmal an den Arbeitsverhältnissen und nicht immer nur am Verhalten von arbeitenden Menschen ansetzenden Interventionen, ist eine systematische und wissenschaftlich solide Überprüfung der Wirksamkeit und des Nutzens der vorgeschlagenen Mittel sinnvoll. Nicht zuletzt auch wegen ihrer teilweise immensen Preise.

Die dazu prädestinierte unabhängige wissenschaftliche Einrichtung ist die "Cochrane Collaboration". In ihrem Rahmen hat jetzt eine Gruppe von WissenschaftlerInnen einen Cochrane Review einer Vielzahl von randomisierten kontrollierten aber auch nicht-randomisierten Studien erarbeitet, welche die Wirkung von konservativen Interventionen wie Lockerungsübungen, Entspannungstrainings, physikalische Anwendungen, Biofeedback und Arbeitsplatzanpassungen auf die genannten Beschwerden im Bewegungsapparat untersucht hatten.

Sie fanden dazu insgesamt 21 Studien mit insgesamt 2.100 Studienpersonen, von denen 17 Personen mit chronischen nichtspezifischen Nacken- oder Schulterbeschwerden oder nichtspezifische Störungen der unteren Extremitäten einschlossen. Über 25 Interventionsarten konnten in den Studien identifiziert und bewertet werden.

Die Bewertung der Studien und der Wirksamkeit der dort untersuchten Interventionen fällt mager aus:
• So war die Qualität der Studien insgesamt schlecht ("poor"). Beispielsweise überstieg in keiner Studie die Anzahl der Personen die Marke von 400. Außerdem gab es in den meisten Studien keine klare Definition für "Arbeitsbedingtheit" und entsprechend fehlte jegliche inhaltliche Operationalisierung.
• Für Ausgleichsgymnastik (gegenüber Massage), Arbeitspausen während Computerarbeit (gegenüber keinen Unterbrechungen), Massage als Zusatzangebot bei manueller Therapie, manuelle Therapie als Zusatzbehandlung zu individuellen Übungen und einige spezielle Tastaturen (mit anderen Druckpunkten oder Anordnung der Tasten) für Personen mit Karpaltunnelsyndrom im Vergleich zu einem Placebo fanden die Reviewer in jeweils höchstens einer Studie eine dann allerdings durchweg eingeschränkte Evidenz ("limited evidence") für eine schmerzlindernde oder -stillende Wirkung.
• Acht Studien liefern widersprüchliche Evidenz für den Nutzen von Ausgleichsübungen gegenüber keiner derartigen Behandlung. Weitere drei Studien widersprechen sich, was die Evidenz einer Kombination solcher Übungen mit anderen Behandlungen angeht. Und schließlich kommen zwei Studien zu unterschiedlichen Ergebnissen über den Nutzen von ergonomischen Programmen.
• Ob gymnastische Übungen, die eher Ausdauer trainieren als auf kräfteverzehrende Aktivitäten setzen, mehr bewirken oder umgekehrt, können die betrachteten Studien nicht klären: Sie finden keine Unterschiede.
• Immerhin finden sich in den Studien keine unerwünschten Wirkungen.

Bei so viel lediglich schwachen Hinweisen oder gar widersprüchlichen Hinweisen sollten nicht allzu viel Hoffnung und Geld in die allein problemlösende Kraft ergonomischer Tastaturen oder gymnastischer Übungen gesetzt werden. Trotzdem könnten etwa gelegentliche Arbeitsunterbrechungen von Computerarbeiten hilfreich sein. Ein Teil des so eingesparten Geldes sollte daher lieber in die gezielte weitere Forschung investiert werden.

Wie bei den Cochrane-Reviews üblich, gibt es vom Text des Gutachtens "Ergonomic and physiotherapeutic interventions for treating work-related complaints of the arm, neck or shoulder in adults" (Cochrane Database of Systematic Reviews 2006, Issue 3) von Verhagen AP, Karels C, Bierma-Zeinstra SMA, Burdorf L, Feleus A, Dahaghin S, de Vet HCW und Koes BW leider nur ein kostenfreies aber ausführliches Abstract.

Bernard Braun, 4.10.2007


Betriebliche Krankenstandspolitik heute: Mit eine Ursache der Krankheiten von morgen

Artikel 0648 Die Fehlzeiten wegen Krankheit sind auf einem niedrigen Rekordniveau. Was Arbeitgeber freut, könnte jedoch neue Gesundheitsrisiken provozieren - wenn sich Beschäftigte daran gewöhnen, Krankheiten zu verdrängen. Dies ist Fazit einer Studie im Auftrag der Hans-Böckler-Stiftung, die den betrieblichen Umgang mit Krankheit und Arbeitsunfähigkeit näher untersucht hat. Auf den ersten Blick sind Deutschlands Beschäftigte so gesund wie nie: Lag der Krankenstand in der Bundesrepublik 1975 bei 5,3 Prozent, waren es 2005 gesamtdeutsch nur noch 3,3 Prozent. Doch Wissenschaftler erklären den Rückgang mit unterschiedlichen Faktoren, von denen einige gar nichts mit besserer Gesundheit zu tun haben: So gelten neben medizinischem Forschritt, weniger körperlicher Arbeit und besserer Prävention auch die Angst vor Jobverlust und die Auswirkungen von Vorruhestands- und Entlassungswellen als Ursachen. Hinzu kommt die hohe Identifikation von zunehmend eigenverantwortlich handelnden Beschäftigten: "Man hat das eigene Projekt, die eigenen Kunden - da glauben viele, sie könnten es sich nicht leisten, wegzubleiben", erklärte Elke Ahlers, Gesundheitsexpertin im WSI.

Angesichts dieser Bedingungen halten es Hermann Kocyba und Stephan Voswinkel, Soziologen am Institut für Sozialforschung in Frankfurt am Main, kaum für möglich, Fehlzeiten noch weiter zu reduzieren - auch wenn sich viele Unternehmen darum bemühen: Ein weiterer Rückgang sei "nur mit hohen ökonomischen und sozialen Kosten denkbar", schreiben die Experten. "Der mittlerweile erreichte historische Tiefstand der Fehlzeiten könnte nämlich auch ein Indiz dafür sein, dass es für bestimmte Gruppen von Erwerbstätigen schwieriger wird, sich gesundheitliche Beeinträchtigungen einzugestehen, sich mit ihnen frühzeitig auseinanderzusetzen und Präventionsangebote zu nutzen."

In der von der Hans-Böckler-Stiftung geförderten Studie untersuchten die Forscher betriebsspezifische Formen von "Krankheitsverleugnung". Charakteristisches Symptom dafür ist, dass berufliche Belange absolute Priorität haben. "Ihnen gegenüber wird Krankheit zum illegitimen Störfaktor, der unterdrückt, ignoriert oder ausgeblendet wird." Die Wissenschaftler unterscheiden verschiedene Ausprägungen dieser betrieblichen Politik:

Verantwortungsabwehr nennen die Wissenschaftler einen der beobachteten Typen. Arbeitsunfähigkeit wird in solchen Betrieben zwar nicht direkt sanktioniert, aber individualisiert: Belastende Arbeitsbedingungen oder Prävention sind kein Thema im Unternehmen. "Erkrankungen von Beschäftigten aufgrund starker Belastungen werden als Folge persönlichen Fehlverhaltens angesehen."
Opferfürsorge betreibt beispielsweise ein mittelgroßer Familienbetrieb. Nach harten Stellenstreichungen fühlen sich viele der oft älteren Beschäftigten dem Stress kaum noch gewachsen. Trotzdem versuchen sie, Fehlzeiten zu vermeiden. Im Gegenzug handelt der Personalchef "fürsorglich". Er schickt Mitarbeiter, die krank zur Arbeit kommen, nach Hause. Der Betriebsrat versucht, gemeinsam mit Hausärzten, längerfristige Lösungen zu finden, etwa in Richtung vorzeitiger Rente.
Eine Ignorierung der betrieblichen Gesundheitsbelastung diagnostizieren die Forscher als typisch für die untersuchten modernen Dienstleister wie IT-Firmen, Banken oder ein Krankenhaus. Die Unternehmen bieten zwar Programme zur Gesundheitsförderung an. Zugleich ist die Arbeit aber so organisiert, "dass Krankheit nicht vorkommen darf". Termindruck, knappe Personaldecke und das aufeinander Angewiesensein in Teams sorgen dafür, dass sich bei den Beschäftigten "von selbst Mechanismen der Krankheitsverleugnung entwickeln".
Mit Kontrolle operieren zwei Industriebetriebe. Beschäftigte, die häufiger krank sind, müssen Fehlzeitengespräche führen. Diese sind Teil einer erklärten Strategie, über niedrigere Ausfallzeiten Personalkosten zu sparen. Das Management rechtfertigt sie aber auch damit, dass Ursachen von Belastungen geklärt werden sollen - was aus Sicht der Forscher den "Doppelcharakter einer kontrollierenden Fürsorge" deutlich macht. Umso wichtiger sei eine aktive Rolle des Betriebsrats, der an solchen Gesprächen teilnehmen darf.

Gerade in einer alternden Gesellschaft stelle Krankheitsverleugnung eine große Herausforderung für die betriebliche Gesundheitspolitik dar, resümieren Kocyba und Voswinkel. Geschehe nichts, könnte der heute niedrige Krankenstand Vorbote neuer Probleme sein: "Wahrscheinlich ist, dass künftige Erkrankungen ihre Ursachen darin haben, dass heute Erkrankungen institutionell verleugnet werden."

Eine Zusammenfassung der Ergebnisse ist hier zu finden: Arbeitnehmer unter Druck: Keine Zeit für Krankheit (Böckler Impuls 06/07)

Gerd Marstedt, 29.3.2007


Wirksame arbeitsplatzbezogene Prävention der "Volkskrankheit Rückenschmerzen" Fehlanzeige !?

Artikel 0441 Die so genannten unspezifischen Rückenschmerzen gehören schon seit langem zu den häufigsten Erkrankungen und Beschwerden, haben erhebliche soziale und ökonomische Folgen und sind nicht befriedigend zu therapieren. Insofern liegt es nahe, sie möglichst durch geeignete präventive Maßnahmen zu verhindern. Da ein großer Teil der Rückenschmerzen im Zusammenhang mit spezifischen physischen und psychischen Elementen der beruflichen Tätigkeiten entsteht oder von ihnen verstärkt wird, liegt es außerdem nahe, dass sich ein erheblicher Teil der präventiven Bemühungen im oder um das Arbeitsleben herum ansiedelt. Entsprechend boomen daher, gefördert durch den § 20 SGB V und getragen von Krankenkassen und Betrieben, eine Vielzahl von inner- und außerbetrieblichen "Rückenschulprogrammen" und ergonomischen oder auch "Setting"-Interventionen.

Die vielfach vorhandenen Erwartungen hinsichtlich der Art und Menge wirksamer Präventionsmaßnahmen gegen Rückenschmerzen haben aber nur zum Teil etwas mit der Wirklichkeit zu tun. Das ist jedenfalls das Ergebnis des von der "Deutschen Agentur für Health Technology Assessment (DAHTA)" des "Deutschen Instituts für Medizinische Dokumentation und Information (DIMDI)" 2006 herausgegebenen systematischen Berichts "Prävention rezidivierender Rückenschmerzen. Präventionsmaßnahmen in der Arbeitsplatzumgebung" von Lühmann, Burkhardt-Hammer, Stoll und Raspe.

Die wesentlichen Erkenntnisse des 145 Seiten umfassenden Berichts über die Ergebnisse der zum Thema Rückenschmerz-Prävention vorliegenden Forschungsarbeiten sind sehr durchmischt und sind auch dann, wenn sie positiver Art sind, nur mit Einschränkungen gültig. Dazu gehören u. a. (die Zahlen in Klammern sind Seitenangaben des HTA-Berichts)folgende Feststellungen, die im Bericht mit ausführlichen Beschreibungen der entsprechenden Forschungsarbeiten belegt werden:

• "Insgesamt betrachtet, sind die wissenschaftlichen Erkenntnisse zur Wirksamkeit und Kostenwirksamkeit der Rückenschmerzprävention in der Arbeitsplatzumgebung immer noch relativ lückenhaft." (81)
• "Für den Bereich Wirksamkeit von Trainings- und Übungsprogrammen kommt der überwiegende Teil der analysierten Studien zu positiven Ergebnissen." (1)
• "In der Kategorie Schulung und Information legen die verfügbaren wissenschaftlichen Daten nahe, dass Interventionen, die in Unterrichtsform auf reine Wissensvermittlung zu rückenassoziierten Themen zielen, für die Prävention von Rückenschmerzen am Arbeitsplatz ungeeignet sind." (1)
• "Den für den Bereich Multidisziplinäre Programme gesichteten Studien lassen sich Hinweise entnehmen, dass Programme, die neben Training und Information verhaltenstherapeutische Elemente zur Änderung der Krankheitseinstellung enthalten, im Arbeitsumfeld positive Effekte auf zukünftige Fehlzeiten am Arbeitsplatz haben. Bisher liegen allerdings nur Informationen für Hochrisikogruppen vor." (1)
• "In der Zusammenfassung legen die Ergebnisse (hochwertiger Studien) die Schlussfolgerung nahe, dass lumbale Stützgürtel in der gesunden arbeitenden Bevölkerung keine positiven Effekte auf die Inzidenz von Rückenschmerzepisoden, auf Fehltage vom Arbeitsplatz oder auf die Inzidenz von Arbeitstagen mit Beeinträchtigung haben."(1)
• "Belastbare und konsistente gesundheitsökonomische Evaluationen sind für keinen der genannten Bereiche verfügbar." (2)
• "Die Literaturlage zu reinen Settingansätzen...lässt keine belastbaren Schlussfolgerungen zu....Fehlen von Studien mit belastbaren Designs." (2)
• "Die deutlichsten Erfolge sind in Hochrisikogruppen durch Programme zu erzielen, die Setting- und individuelle Ansätze miteinander kombinieren...und eine starke partizipatorische Komponente beinhalten." (81)

Die PDF-Datei des HTA-Berichts ""Prävention rezidivierender Rückenschmerzen. Präventionsmaßnahmen in der Arbeitsplatzumgebung" können sie hier kostenlos herunterladen.

Bernard Braun, 2.1.2007


Wie sicher sind Operationssäle in deutschen Krankenhäusern? Erschreckendes aus Chirurgen- und Pflegekräftesicht.

Artikel 0410 Die Erkenntnis, dass es auch in Gesundheitseinrichtungen erhebliche Erkrankungs- und Sterberisiken für Patienten und Beschäftigte gibt, verbreitet sich weltweit und gesichert durch entsprechende Studien seit einigen Jahren. Pionierarbeit hat dabei die vom US-"Institute of Medicine (IOM)" veröffentlichte kostenlos im Internet lesbare oder kostenpflichtig zu bestellende Studie "To Err is Human. Building a Safer Health System" geleistet, auf die sich mittlerweile in den USA eine Menge von Folgeuntersuchungen und Qualitätssicherungsprogrammen beziehen. Ein aufrüttelndes Ergebnis dieser Studie war die geschätzte Zahl von jährlich durch unbeabsichtigte medizinische Fehler in Gesundheitseinrichtungen getöteten 44.000 bis 98.000 Menschen. Sofern dabei medizinische Geräte eine Rolle spielten, beruhte dies in 60 % der Fälle auf "Missverständnissen zwischen Mensch und Maschine" (DÄB 47/2006:A3187).

Auch wenn es in Deutschland noch keinen vergleichbaren Report gibt, zitiert die hier vorgestellte Studie von Matern et al. "Arbeitsbedingungen und Sicherheit am Arbeitsplatz OP" (Deutsches Ärzteblatt - DÄB - Heft 47/2006: A3187-A3192) "allein für die Intensivstationen in Deutschland...Kosten zur Behandlung der Komplikationen, die durch Bedienungsfehler verursacht werden, auf etwa 396 Millionen Euro jährlich".

Was hinter dem derart kostspieligen und leidvollen Geschehen steckt, versuchten die Autoren mit einer Befragung von 425 Chirurgen und 190 OP-Pflegekräfte über deren Arbeitsbedingungen transparenter zu machen. Auch wenn die Studie nicht repräsentativ für alle Chirurgen und OPs ist, vermittelt sie eine Menge mit Sicherheit verallgemeinerbare Einblicke in das Gefährdungspotenzial im OP.

Dessen Einzelheiten sehen beispielsweise so aus:

• Die speziellen Räume für Ein- und Ausleitung der narkotisierten Patienten werden insbesondere im Bereich der Ausleitung relativ selten genutzt oder sind aus Sicht der Anästhesisten auch teilweise ungeeignet.
• Das Klima in den OPs ist trotz Klimaanlagen "für die Tätigkeiten nicht ideal".
• "Lagerungshilfen...sind häufig nicht in ausreichendem Maße vorhanden."
• "Etwa 70 % der Chirurgen und Pflegekräfte haben Schwierigkeiten mit den OP-Leuchten...40,5 % der Chirurgen und 47,2 % der Pflegekräfte sehen potenzielle Gefährdungen für das OP-Team, für ihre eigene Person oder für den Patienten durch OP-Leuchten und haben solche Situationen bereits mehrfach erlebt."
• "In über 80 % der OPs verlaufen die Versorgungsleitungen der Geräte als Stolperfallen."
• "Nur 31,1 % der Chirurgen haben keine Probleme mit Retraktoren (Instrumente zum Offenhalten von Wunden)."
• 97 % der Chirurgen und OP-Pflegekräfte sehen die Notwendigkeit , den OP ergonomisch zu optimieren."
• Obwohl viele Befragten glauben, eine ergonomisch optimale Hand-Augen-Koordination über Monitore zu haben, machen das tatsächlich nur zwei Drittel richtig. Auf Wissens- oder Schulungsmängel deutet auch die Erkenntnis hin, dass es OP-Akteure gibt, die glauben falsch zu handeln, aber in Wirklichkeit völlig korrekt arbeiten.

Alles in allem belegt die Befragung, "dass ergonomische Defizite besonders im Operationssaal wegen fehlender Systemintegration und uneinheitlicher Bedienkonzepte wesentliche Quellen für kostspielige Irrtümer, Fehler und Komplikationsmöglichkeiten darstellen" und dies von vielen Mitarbeitern so gesehen wird.
Das Erschreckende an vielen der genannten Probleme ist, dass sie häufig trivial sind, an anderen Orten schon lange erkannt wurden und dauerhaft beseitigt und verhindert wurden und diese Beseitigung auch oft nicht aufwändig ist.

Hier können Sie die PDF-Datei des Aufsatzes im Deutschen Ärzteblatt herunterladen.

Bernard Braun, 19.12.2006


Evidente Wege zum Rauchenaufhören im Betrieb

Artikel 0409 Auch wenn eine konsequente Nichtraucher-Schutzpolitik in der Öffentlichkeit und am Arbeitsplatz nachwievor zwischen Föderalismus und Lobbyarbeit der Zigarettenproduzenten in Deutschland abgebremst wird, sind sicherlich auch die Tage Deutschlands als "Zigarettenrepublik" gezählt.

Wenn man an rauchende erwerbstätige Menschen denkt, stellt sich die Frage, ob man diese auf die Toiletten oder Bürgersteige vertreibt oder geeignete Angebote einführt, um ihnen die Beendigung des Rauchens zu erleichtern. Wer jemals geraucht hat, weiß, dass es hierzu eine Menge von Programmen und Kniffe gibt, die aber keineswegs alle individuell und/oder kollektiv wirksam sind. Dies gilt auch für arbeitsplatzbezogene Programme.
Wie es damit ganz genau steht, wollten jetzt im Auftrag des "British Columbia Centre of Excellence for Women’s Health" vier Gesundheitswissenschaftler wissen und durchforsteten überwiegend aus dem angelsächsischen Bereich stammende 13.023 Aufsätze und Abstracts und 27 explizite Studien, in denen über die Wirksamkeit unterschiedlichster Arbeitsplatzinterventionen zur Beendigung des Tabakkonsums berichtet wurde. Das Ziel der Suche war, Hinweise zu finden, welche Methoden das Ziel mit hinreichender Evidenz erreichen und für die Wirkung welcher Methoden keine wissenschaftlich evidenten Belege vorliegen.

Der im November 2006 veröffentlichte "Evidence Review. Workplace interventions to promote smoking cessation" von Bell, Richardson, McCullough und Greaves kommt u.a. zu folgenden Ergebnissen:

• Über die Wirkung von Arbeitsplatzinterventionen unter den Rahmenbedingungen einer "Raucherschutz-Gesetzgebung" gibt es noch gar keine Untersuchungen.
• Insgesamt gibt es aber auch nur wenige Studien, die die Wirksamkeit und Angemessenheit von Entwöhnungsprogrammen in verschiedenen Bereichen der Arbeitswelt untersucht haben.
• Unter diesen Einschränkungen gibt es "some evidence", dass die wirksamsten Interventionen, die sind, welche ihre Wirksamkeit bereits in anderen Settings bewiesen haben: Gruppentherapie, individuelle Beratung und medikamentöse Behandlung.
• Darüber hinaus gibt es auch Evidenz dafür, dass ein "one size fits all"-Ansatz für alle erwerbstätigen Raucher weniger wirksam ist als Interventionen, die auf die unterschiedlichen Arbeitsbereiche (z.B. Büro, Maschinenbedienung) zugeschnitten sind. Ferner erscheinen unterschiedliche Programme für Männer und Frauen oder unterschiedliche ethnische Gruppen sowie Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigte notwendig, um die Wirksamkeit zu erhöhen.
• Wichtig ist in diesem Zusammenhang auch, ob es Verknüpfungen mit dem allgemeinen betrieblichen Arbeitsschutz gibt und welchen Stellenwert der Unternehmen oder das Unternehmen generell der Gesundheit der Beschäftigten zuweist. Schließlich sind auch bei betrieblichen Raucherentwöhnungsprogrammen kleine Unternehmen finanziell eingeschränkt.

Sie finden die PDF-Datei des "Evidence Reviews" auf der Website des NHS-"National Institute of Clinical Excellence (NICE)"

Bernard Braun, 19.12.2006


"Gute Arbeit" - Eine neue Offensive zur Humanisierung der Arbeit

Artikel 0279 Rund drei Jahrzehnte liegt die staatliche Förderung von Forschungs- und Umsetzungsprojekten zur "Humanisierung des Arbeitslebens" (HdA) zurück. Knapp eine Milliarde DM stellte allein das Bundesministerium für Forschung und Technologie in den Jahren 1974-1982 an Fördergeldern zur Verfügung, um der Zielsetzung einer Humanisierung des Arbeitslebens im Rahmen von etwa 850 betrieblichen Modellprojekten und wissenschaftlichen Studien größere Akzeptanz zu verschaffen. In den letzten Jahren dieses Förderprogramms betrugen die Aufwendungen über 100 Millionen DM jährlich. Jetzt startet die IG Metall unter dem Titel "Gute Arbeit" eine neue Offensive: "Ziel des Projektes "Gute Arbeit" ist es, der zunehmenden Leistungsverdichtung und ausufernden Arbeitszeiten etwas entgegenzusetzen - eine neue Initiative zur Humanisierung der Arbeitswelt. Das Projekt will Beispiele aus der betrieblichen Praxis bekannt machen sowie Beschäftigte und ihre betrieblichen Interessenvertretungen bei der menschengerechten Gestaltung der Arbeitsbedingungen unterstützen."

Auf der Website werden dazu umfangreiche Materialien angeboten, Broschüren, die mit Daten und Statistiken, aber auch "Models of Good Practice" über unterschiedliche Aspekte zum Arbeits- und Gesundheitsschutz informieren:
• Argumente und Fakten - Gute Arbeit braucht Erholzeiten
• Schwarzbuch "Krank durch Arbeit. Arbeitsbedingungen - Gesundheitsrisiken - Gegenwehr"
• Arbeitsmappe "Der Arbeitszeit-TÜV - Wie gesundheitsverträglich sind unsere Arbeitszeiten?"
• Handlungshilfe "Psychische Belastungen beurteilen - aber wie?"
• Materialien zu einer alternsgerechten und lernförderlichen Arbeitspolitik
• "Qualität der Arbeit - Gesund in Rente" Workshopkonzept
• Freiwillig die Gesundheit riskieren? - Indirekte Mitarbeitersteuerung, Gefährdungsbeurteilung und -prävention
• "Eingliedern statt kündigen" - Gesundheit und demografischer Wandel im Betrieb
• "Schlechte Zeiten für gute Arbeit?"
• "Schafft alter(n)sgerechte Arbeit"
• "Gute Arbeit im KFZ-Handwerk: wissen wo es lang geht (Arbeitsschutz im KFZ-Handwerk)"

Die Initiative Neue Qualität der Arbeit hat jetzt auch eine umfassende repräsentative Umfrage bei den Erwerbstätigen in Deutschland initiiert. Ziel der Untersuchung war es, die Sicht der Erwerbstätigen transparent werden zu lassen und Ansatzpunkte für eine innovative Gestaltung der Arbeit zu erkennen. Zu diesem Zweck wurden 7.444 zufällig ausgewählte abhängig und selbständig Beschäftigte aufgefordert, ihre derzeitigen Arbeitsbedingungen zu beschreiben und zu bewerten, sowie ihre Anforderungen an "gute Arbeit" zu benennen. Themen der Umfrage waren: Motivation, Zufriedenheit, Identifikation mit der Arbeit und Anerkennung durch die Arbeit. Der Gesamtbericht ist als PDF-Datei (4.1 MB) verfügbar:
Endbericht der Studie "Was ist gute Arbeit?"
Weiterhin werden ein Kurzbericht und weitere Materialien angeboten.

Gerd Marstedt, 3.11.2006


Handbuch über die Erscheinungen, Ursachen und Prävention psychischer Belastungen und Erkrankungen in der Arbeitswelt

Artikel 0202 Nahezu alle auf der Analyse von Arbeitsunfähigkeitsdaten der Gesetzlichen Krankenkassen beruhenden Gesundheitsberichte (z.B. die Berichte von AOK, GEK, DAK) zeigen die für Erwerbstätige wachsende Bedeutung psychischer Erkrankungen. Dass es sich dabei keineswegs um vorübergehende oder bagatellisierbare individuelle Befindlichkeitsstörungen oder -schwankungen handelt, zeigt die Tatsache, dass psychische Erkrankungen seit einiger Zeit auch zu den häufigsten Ursachen von Frühinvalidität in teilweise sehr jungem Alter gehören.

Deshalb wundert es nicht, wenn sich auch die Unfallversicherungsträger im Rahmen ihrer relativ neuen gesetzlichen Aufgaben der Prävention arbeitsbedingter Gesundheitsgefahren und der Anwendung des u.a. hierfür wichtigen Instrument der obligatorischen betrieblichen Gefährdungsanalyse um psychische Belastungen und Erkrankungen sowie deren Prävention kümmern.
In einer vom "Bundesverband der Unfallkassen"(BUK) im April 2005 herausgegebenen und als PDF-Datei kostenlos herunterladbaren Broschüre "Psychische Belastungen" informiert eine vom BUK eingesetzte Expertengruppe in verständlicher Weise über Ursachen, Entstehungsbedingungen, Erscheinungsformen und Handlungsmöglichkeiten für Betriebe. Das Handbuch beansprucht aber nicht, eine Anleitung zur Messung psychischer Belastungen zu liefern.

Im umfangreichen Abschnitt "Erscheinungsformen und Folgen psychischer Belastungen" geht es um Stress, psychische Beanspruchungsfolgen wie Burnout, Sucht, posttraumatische Belastungsstörung, Mobbing, Gewalt am Arbeitsplatz und auch um das Sick-Building-Syndrom.

In einem eigenen Kapitel werden den Betrieben Kontroll- und Lösungsmechanismen an die Hand gegeben, mit denen sie die eigene Situation beurteilen und verbessern können. Jeweils aktuelle Informationen über Adressen von kompetenten Institutionen, Literaturtipps etc. finden sich dann auf der Homepage des BUK.

Bernard Braun, 28.11.2005


USA: Längere Arbeitszeiten und Überstunden als Unfall- und Erkrankungsrisiko

Artikel 0122 Eine im Zeitraum von 1987 bis 2000 von US-amerikanischen Arbeitswissenschaftlern durchgeführte Analyse der Antworten zur Arbeitssituation und den berufsbedingten Verletzungen und Krankheiten von fast 11 000 US-Amerikanern im Rahmen des jährlichen National Longitudinal Survey of Youth identifizierte einen deutlichen Zusammenhang langer Arbeitszeiten mit einem höheren Risiko für Krankheiten und Unfällen.
In der Fachzeitschrift Occupational and Environmental Medicine (2005; 62: 588-97 und 585) kommen A. Dembe vom Center for Health Policy and Research an der Medical School der University of Massachusetts und seine Kollegen nach der Adjustierung von Alter, Geschlecht, Berufsrichtung und Überstundenkontingent zu dem Schluss, dass 61 Prozent der länger arbeitenden Befragten ein größeres Risiko für eine berufsbedingte Erkrankung oder Verletzung hatten, als Personen, die keine Überstunden erbringen mussten. Mit Zunahme der Überstunden stieg auch das Risiko für eine Erkrankung oder Verletzung. Bei einer 60-Stunden-Woche war das Risiko im Vergleich mit weniger arbeitenden Personen um 23 Prozent gesteigert; ein Arbeitstag von mehr als zwölf Stunden war assoziiert mit einem um 37 Prozent erhöhten Verletzungs- oder Erkrankungsrisiko. Da weder die konkrete berufliche Tätigkeit noch straffe Arbeitsabläufe eine zentrale Ursache der höheren Krankheitsrisiken darstellte, unterstützen diese Ergebnisse die Theorie, dass lange Arbeitszeiten indirekt durch damit einhergehende Müdigkeit und Stress Unfälle verursachen. Dembe et al. sprechen sich für eine Verkürzung der Arbeitszeit aus und plädieren gegen die in den USA zulässige Möglichkeit, zusätzlich zur normalen Arbeitszeit bis zu einem Drittel Überstunden zu fordern oder zu leisten.

Hier gibt es ein Abstract der Arbeitszeitstudie

Bernard Braun, 12.9.2005